Quel chemin reste-t-il aujourd'hui à parcourir par les femmes pour accéder aux postes de direction ?

"S'il est vrai qu'il reste du chemin à parcourir par les top managers, il est intéressant de noter que grâce à la loi Copé-Zimmermann l'arrivée des femmes dans les conseils d'administration va vite faire évoluer la situation. Mais en entreprise, le fait de mettre une pression venue de l'extérieur n'est pas toujours le plus optimal. Il est préférable de fixer des objectifs de l'intérieur plutôt que de fixer des quotas imposés de l'extérieur. C'est à l'entreprise de le faire de manière volontariste. Et cela ne se fera pas si l'on se fixe seulement des chiffres. Ce qu'il faut développer, c'est la carrière des femmes. C'est-à-dire qu'il faut créer une sorte de « pipe line » de femmes qui seront prêtes le moment venu à accéder aux postes de direction. Il faut changer la façon de gérer leurs promotions et leurs carrière, en tenant compte de leurs impératifs familiaux donc de la flexibilité de l'organisation du travail et du mentoring, surtout entre 30 et 40 ans, âge crucial dans la vie des femmes".

On dit souvent que les femmes répugnent à s'engager dans des réseaux ? En quoi c'est un élément favorisant leur carrière ?

"La notion de réseau est importante pour permettre aux femmes de prendre conscience que c'est possible, qu'elles peuvent prétendre aux mêmes carrières que leurs homologues masculins. Les femmes sont effectivement souvent réticentes à s'engager dans des réseaux féminins. Or lorsque l'on a entre 30 et 40 ans, on a souvent le sentiment d'être seule face à ses questions alors que nous avons toutes le même problème, celui de concilier vie privé et vie professionnelle. Le sujet n'étant de surcroît pas toujours facile à aborder au sein de l'entreprise, elles se laissent encore plus aller à l'isolement. D'où la nécessité d'échanger avec ses paires".

Existe-t-il selon vous un leadership exclusivement féminin ?

"Il est toujours délicat et difficile de stigmatiser un aspect trop féminin du management. Le masculin et le féminin ne sont pas deux choses qui s'opposent. La question doit plus se poser en termes de mixité que d'inégalités car nous n'avons pas le même regard que les hommes sur la notion d'équipe et pas la même sensibilité. Dans l'entreprise on le vit au quotidien : dès qu'il y a une équipe mixte, l'approche est beaucoup plus riche".

De quelle façon votre entreprise s'engage-t-elle sur le terrain de la mixité ?

"Chez Coca-Cola, la mixité dans l'entreprise est un sujet traité depuis au moins dix ans par la maison mère aux Etats-Unis. Il y a à l'intérieur de l'entreprise des réseaux de femmes. En France, cela bouge aussi, même si c'est depuis moins longtemps. Nous avons un réseau baptisé « Elles@Coke » depuis deux ans qui aide les femmes à résoudre leurs problématiques et les poussent à faire bouger les lignes. Nos priorités sont de nous assurer que la mixité est un objectif de tous les process RH. On passe systématiquement en revue la représentation des femmes dans tous les postes et dans les formations notamment les formations au leadership. Il y a même une formation au niveau mondial nommée « women in leadership ». Il est important de montrer aux femmes qu'accéder aux postes à haute responsabilité n'exige pas nécessairement de gros sacrifices familiaux. C'est avant tout une question d'organisation et d'enthousiasme".