Ressources humaines : la vraie fausse valeur du système d'évaluation

Le magma de normes et de procédures volontiers contradictoires plonge les cadres dans l'absurdité la plus totale avec parfois une négation du sens profond de leur travail. Le cabinet HR Valley vient de mener une enquête sur l'évaluation RH qui apparaît désormais comme à bout de souffle.
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Au rayon du stress et du burn out, nul doute que les fameux KPI (Key Performance Indicators) occupent une place de choix. Non pas que le contrôle et l'évaluation soient en eux-mêmes mauvais mais plutôt que la multiplication des indicateurs et des impératifs sur lesquels sont évalués le travail signifie en langage subliminal qu'on ne fait pas confiance aux salariés. La tragédie du mal-être au travail se nourrit quotidiennement de telles évaluations au travers desquelles le futur prend le pas sur le passé et le présent et les dévalorisent du même coup.

Point de saturation

Avec ces systèmes de plus en plus sophistiqués et parfois confinant à l'absurde, l'idéal de raison est arrivé à son point de saturation. L'économie est mondialisée, les organisations sont de plus en plus matricielles et prônent le management à distance. Les collaborateurs restent, eux, évalués sur des objectifs individuels sans toujours maîtriser les cartes pour les atteindre. Comment, dans ces conditions, distinguer la performance individuelle de la non performance économique ? Une question d'autant plus cruciale que cette tyrannie de l'évaluation se fonde sur leur prétendue objectivité.

"Alors même que ces évaluations tendent à s'exercer sur la totalité de la vie individuelle et sociale, elles se font passer pour tout autre chose qu'un pouvoir : une simple information voire un discours... de vérité. Et avec les le progrès des nouvelles technologies de l'information et de la communication, le jugement de valeur présent dans toute évaluation tend à s'effacer derrière l'imposition automatique d'une mesure... autoréférencée. Pour preuve, si tel blog ou site internet génère beaucoup de mentions "j'aime", c'est qu'il est bon et mérite d'être fréquenté", écrit la philosophe Angélique Del Rey dans "La Tyrannie de l'évaluation" (Ed. de la Découverte).

"Une diminution de la vie sociale"

Selon elle, pas de doute : l'évaluation à tous crins a produit petit à petit "une diminution de la vie sociale". "Alors que les nouvelles formes d'évaluation tendent à optimiser le capital humain et l'action, elles aboutissent à l'évidence au résultat inverse." Un système de pouvoir très normatif dans lequel chacun est conduit à s'identifier à ses évaluations et qui souffre d'un excès de raison et de rationalisme. Mais pas seulement.

Comme le souligne HR Valley, "en France, l'évaluation garde une forte connotation scolaire et discriminante. Le regard se porte volontiers "sur ce qui ne va pas". Managers et collaborateurs sont tentés de reproduire ce schéma, souvent déceptif, voire anxiogène, puisqu'il accorde plus de valeur à ce qui manque qu'à la valorisation de ce qui est." Ce qui a pour conséquence fâcheuse d'infantiliser et de figer le dialogue.

Le fameux SMART s'efface

Ainsi l'enquête menée par ce cabinet auprès des DRH dresse un état des lieux des pratiques en la matière, aboutissant à la conclusion que le fameux SMART (spécifique, mesurable, atteignable, réalisable, limité dans le temps) prôné en formation de management s'efface devant des objectifs le plus souvent quantitatifs, réduits à un attendu de progrès sur un indicateur chiffré, de type chiffre d'affaires, nombre de clients, nombre de dossiers traités.

Quant à la mesure des compétences managériales, un réel malaise lié à leur caractère discrétionnaire et subjectif se révèle au travers d'un curieux mélange qui y est fait entre des compétences qui sont relatives aux valeurs de l'entreprise (solidarité, esprit d'entreprendre, confiance, etc.) et celles liées à des nécessités stratégiques (orientation résultats, fonctionnements transversal...), mélange pourtant dénoncé aujourd'hui par la jurisprudence.

"En réponse à l'anxiété générée par cette évolution de la jurisprudence, on observe dans nos métiers du conseil un fort regain d'intérêt pour les référentiels de compétences souhaités comme exhaustifs et détaillés sur plusieurs niveaux de progrès, la quête de l'outil parfait qui permettrait de tout objectiver", note HR Valley.

Résultat : les entreprises ne savent plus aujourd'hui quoi regarder, ni quelle place exacte donner à l'évaluation. "Ce qui nous frappe, c'est la multitude des questions que se posent les entreprises concernant notamment les indicateurs et éléments de mesure et la non-remise en question de l'outil d'évaluation en tant que tel. Or l'outil ne peut être qu'au service d'une pensée et non l'inverse", poursuit le cabinet conseil.

La qualité du dialogue est essentielle

L'omniprésence du regard financier et mathématique a bel et bien engendré le fantasme de l'existence de l'outil parfait et a fait perdre du même coup de vue une réalité de bon sens : c'est bien parce qu'existe une part subjective que l'entretien d'évaluation a sa raison d'être. Dès lors, la qualité du dialogue devient essentielle. C'est elle qui permet de construire des écarts de perception et de donner du sens au regard des objectifs recherchés. Car si tout était mesurable, il serait inutile de se parler. Voilà pourquoi la volonté de tout mettre dans des cases revient à invalider la parole de l'autre, à ne pas lui faire confiance.

"La mise en équivalence des êtres et des choses, processus impliqué dans la valeur moderne d'objectivité, est aujourd'hui au coeur de cette évaluation qui objective les sujets et les déracine d'eux-mêmes, les vidant de leur intériorité. La croyance en une liberté de travailler est en cause derrière cette caricature de méritocratie qui fait croire au salarié qu'il mérite d'être viré parce que son bilan de compétence n'est pas satisfaisant. L'idée qu'être efficace c'est atteindre des objectifs rationnellement visés est le fondement explicite de cette idéologie qui empêche les gens de (bien) travailler au nom d'une efficacité accrue", estime Angélique Del Rey.

Un facteur de risque psychosocial ?

D'où la question qui fâche : doit-on considérer l'évaluation comme un facteur de risque psychosocial ? Ou est-il possible qu'elle soit un moyen déterminant au service de la politique de qualité de vie au travail ? Les entreprises ne peuvent plus très longtemps renoncer à y répondre eu égards aux politiques de RSE et de développement durable qu'elles doivent désormais mener.

Au risque sinon de continuer à exclure de plus en plus sûrement les "inclassables", voire les "inadaptables", dont on sait par simple bon sens qu'ils sont souvent pourvoyeurs de richesses insoupçonnées et incalculables au sein d'un collectif de travail. Au risque, enfin, de nier le besoin humain essentiel qui est de voir reconnue sa contribution, "au bel ouvrage".

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Commentaires 12
à écrit le 06/04/2013 à 2:48
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En tant que Manager j'adhère bien entendu au contenu de cet article. Mais et si on regardait par l'autre bout de la lorgnette au lieu de toujours taper sur les managers et les direction ? Dans mon entreprise les organisations syndicales se plaignent ...

le 06/04/2013 à 12:51
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c'est ta vision de manager .. pourquoi autant de tableau et de suivi, alors que l'objectif individuel est desormais et la demande de realisation, ainsi que les rapports commerciaux individuels sont interdits . . . (en fait depuis 2000 mais seulement ...

à écrit le 04/04/2013 à 7:46
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Plus les cadres sont terrorisés de perdre leur emploi, plus ils sont au mieux hypocrites au pire menteurs. Et cela c'est très mauvais pour la productivité qui se nourrie de réalités donc de vérité.

le 06/04/2013 à 12:55
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ce sont des laches de nos jours , peur de leurs superieurs ... peur de dire la verité a leurs equipes, crainte qu'elles se rebiffent et ne produisent plus . .. . les cadres et hierarchiques intermediaires , ne servent que de controle et de reporting ...

à écrit le 02/04/2013 à 13:49
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Tout ceci parait si évident ! Si partagé ! (tous les commentaires abondent dans votre sens). Comment se fait-il que ces évidences ne soient pas la base du raisonnement dans le management des RH ? Quelle pieuvre tentaculaire contrôle toutes les organi...

à écrit le 31/03/2013 à 21:20
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Une évaluation RH par les succès et les forces du système, permettrait de le rendre encore plus fort, sans basculer dans le "toujours plus ni toujours mieux"; Aujourd'hui les travaux en Psychologie Positive propose de diagnostiquer sur le terrain de ...

à écrit le 29/03/2013 à 11:32
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J'ai relayé cet article dans des groupes de discussion RH sur LinkedIn. Je suis entièrement d'accord avec les constatations que vous faites et nous en avons la preuve avec ce que nous disent souvent les salariés que nous accompagnons en bilans de com...

à écrit le 28/03/2013 à 19:50
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Pour avoir appliqué des méthodes d'évaluation sur plus de 2 decennies, je sors convaincu que de tout cela ne résulte que gebegie et perte d'énergie : un bon N peut dire en quelques mois, si un N-1 est valable ou pas : c'est quasiment binaire, sachant...

le 29/03/2013 à 9:08
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tout à fait d'accord

le 29/03/2013 à 10:11
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+1! Il n'y a qu'un seul objectif réel: "faut que ça avance", le reste est de la poésie managériale...Le management de rang N est là pour "évaluer" les N-1, c'est une partie de ses devoirs, et le niveau N+1 doit être capable de corriger le niveau N si...

à écrit le 28/03/2013 à 18:54
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On ne peut que penser à l'accident de fukujhima. Un aéropage de techniciens ingénieurs, scientifiques tous bourrés de 5s et de toyotisme et de kanban. Et puis l'absence de logique, de culture industrielle, ils ont répété tchernobil, une centrale qui ...

à écrit le 28/03/2013 à 17:02
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très bel analyse..... on se concentre in fine exclusivement sur ce qui ne va pas alors que l'important est malgré tout... ce qui va bien.... on pourrait d'ailleurs faire un parallèle avec les technique de recrutement.... ou l'effrayant moule collect...

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