Les trois nouveaux défis des ressources humaines... et les solutions

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Dans des entreprises où se mêlent désormais trois générations, la clé semble être celle du développement de nouveaux leaders à tous les niveaux, adaptés aux divers âges des collaborateurs comme aux réalités locales, relève le cabinet Deloitte.
Dans des entreprises où se mêlent désormais trois générations, la clé semble être celle du développement de nouveaux leaders à tous les niveaux, adaptés aux divers âges des collaborateurs comme aux réalités locales, relève le cabinet Deloitte. (Crédits : Décideurs en région)
Changement de modèle de leadership, "réengagement" permanent des collaborateurs en favorisant leur épanouissement personnel... Confrontées à un marché du travail en transformation, les entreprises identifient dans une étude du cabinet Deloitte les nouveaux défis qui s'imposent à leurs responsables des ressources humaines.

Le marché du travail évolue, les priorités des entreprises aussi. Telle est la conclusion de l'étude annuelle du cabinet Deloitte publiée mardi. Charge aux responsables des ressources humaines, alors, d'adapter leurs besoins et leurs critères de sélection. Explications.

Développer le leadership à tous les niveaux

Émergence de nouveaux marchés, arrivée de collaborateurs aux profils de plus en plus variés, remise en cause du modèle pyramidal des entreprises... Voici, selon Deloitte, autant de facteurs qui imposent de développer le leadership des entreprises. Cet axe, jugé urgent ou important par 89% d'entre elles, constitue désormais leur priorité absolue.

Le cabinet note à cet égard que le modèle a changé: il n'est ainsi pas rare que trois générations se côtoient au sein d'une entreprise. Par conséquent, le paradigme n'est plus celui du chef omniscient et omnipotent, note Deloitte. Aussi la clé semble-t-elle plutôt résider dans le développement de nouveaux leaders à tous les niveaux, adaptés aux divers âges des collaborateurs comme aux réalités locales. Il s'agit également de valoriser de nouvelles compétences, qui éloignent de plus en plus les nouveaux dirigeants de l'ancien profil: adaptabilité et flexibilité, mais aussi sens de l'innovation et des affaires, capacité d'écoute des clients, compétences de management transversal...

Un défi que seules 13% des entreprises sondées se disent prêtes à relever. C'est dire.

La "quête de sens" des salariés au centre des politiques RH

De plus, la notion de "carrière" revêt de moins en moins d'importance pour les salariés, au profit de leur épanouissement personnel. Pas étonnant que la préoccupation numéro deux des entreprises soit alors non seulement de retenir, mais surtout de "réengager" en permanence leurs collaborateurs.

78% des organisations interrogées soulignent ainsi l'importance de cet objectif. Pourtant, elles sont moins de 40% à se déclarer capables d'accompagner leurs salariés dans le développement d'un équilibre entre vie professionnelle et personnelle et à admettre éprouver des difficultés à aligner leurs propres objectifs avec ceux de leurs collaborateurs.

>>LIRE: Avoir un hobby rend plus productif au travail

Remettre en cause les dispositifs d'évaluation de la performance et étendre les outils ainsi que les occasions d'écoute sont donc des stratégies qui semblent s'imposer selon Deloitte, qui insiste également sur la promotion de la diversité en entreprise, "facteur fort d'identification pour les collaborateurs". Tout comme la réduction des facteurs qui nuisent à la productivité, mais qui limitent également l'engagement des salariés, tels que "l'hyperactivité" engendrée par les nouvelles technologies.

>>LIRE: La sieste au travail: 64% des directeurs administratifs et financiers sont désormais favorables

Revoir la fonction RH

Par ailleurs, 77% des entreprises interrogées estiment que leurs équipes RH doivent redévelopper leurs champs de compétences, notamment leurs connaissances en matière de business et de technologies. La grande majorité des professionnels des ressources humaines ont en effet intégré cette fonction sans qualification, relève Deloitte.

Or, dans un marché du travail non seulement bousculé par les nouvelles technologies et la logique de réseau, mais aussi "paradoxal" - puisqu'à un taux de chômage élevé s'oppose une insuffisance et une répartition géographique inégale des compétences critiques (dont le numérique et l'innovation) -, de nouvelles approches s'imposent notamment pour trouver, voire attirer de nouveaux talents.

L'étude insiste notamment sur l'importance des réseaux sociaux, qui doivent faire l'objet de la plus grande attention de la part des "nouveaux" chargés des ressources humaines. Et pour cause. Ils donnent accès, grâce au Big Data, "à une information considérable et encore inexploitée sur les candidats". Ils rendent aussi "la vie interne des entreprises accessible (voire transparente) à l'extérieur".

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Commentaires
a écrit le 24/09/2014 à 17:30 :
"Un défi que seules 13% des entreprises sondées se disent prêtes à relever": c'est très peu. Le management façon "grand Pap"a ou "à la Papa" va durer au fil de la perte de nos entreprises, hélas. Vive le court-termisme !
Réponse de le 27/09/2014 à 10:21 :
Coucher, dénoncer, mentir : ont de beaux jours devant eux pour faire sa place dans l'entreprise en même temps que son deuil...
a écrit le 24/09/2014 à 14:43 :
tres bon (ancien) constat mais ou son l'action, la confiance et la responsabilisation employeur/employe ? airbus ou les entreprises du luxe semblent bien s'adapter grace a leurs ouverture au monde.

Il est egalement important de reconnaitre:
1) le marcher du travail est europeen (ou au dela) pour beaucoup de metiers, l'attractivite d'un entreprise depasse la renomee, la localisation ou le nombre de rtt
2) les dirigeants d'entreprises francaises n'ont pas tous des qualitees d'entrepreuneur et leader necessaire dans le monde actuel
3) segmenter une tres grosse entreprise en clusters physiques de 100 a 300 personnes permet l'implementation des changements liste dans cet article

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