Employés refusant de passer la visite médicale pour des raisons religieuses, salariés réclamant des menus sans porc à la cantine... Pour les entreprises confrontées à ces questions sensibles, difficile de savoir comment réagir. Pour répondre à leurs interrogations, la Halde a récemment rappelé le cadre juridique existant. « C'est un domaine où il y a peu de jurisprudence. Un certain flou subsiste », souligne Marie-Aimée Peyron. L'avocate ajoute : « peu de contentieux sont en réalité portés devant les tribunaux, même si on observe une recrudescence des saisines de la Halde. Le dialogue et les aménagements au cas par cas sont privilégiés ». Quatre points essentiels à savoir selon l'avocate:

- La liberté religieuse est la règle dans l'entreprise privée, contrairement au service public où le principe de laïcité impose une stricte neutralité. L'employeur ne peut donc pas interdire le port d'un signe religieux (voile, kippa, etc.) ou l'invoquer comme motif de refus d'embauche, sauf à priori s'il empêche l'identification du salarié. Seul le prosélytisme est interdit dans le privé. Le port d'un habit religieux n'est pas en lui-même considéré comme du prosélytisme, quel que soit le type d'habit à priori.

- Des restrictions peuvent être apportées par l'employeur si elles se justifient par des impératifs de sécurité au travail, de santé ou d'hygiène (signe religieux incompatible avec le port d'un équipement obligatoire, par exemple) ou en raison de la nature des tâches du salarié, notamment quand celui-ci est en contact avec la clientèle. Néanmoins, ce dernier point s'avère beaucoup plus délicat à justifier pour l'employeur. Deux jugements seulement à ce sujet : en 1997, la Cour d'appel de Saint Denis de la Réunion a admis le licenciement d'une salariée vendeuse de prêt-à-porter entièrement voilée et refusant d'adopter une tenue « conforme à l'image de marque de l'entreprise ». La Cour a estimé que les impératifs commerciaux invoqués par l'entreprise justifiaient son licenciement. Par ailleurs, elle a souligné que la salariée ne portait pas cette tenue lors de son embauche. En revanche, la Cour d'appel de Paris a confirmé en 2003 la réintégration d'une salariée licenciée portant un foulard. Les juges ont retenu que l'employeur n'a fait état d'aucun problème relationnel avec les clients en raison de ce foulard et que la salariée avait été embauchée avec ce même voile (sur un autre poste)

- Le salarié est tenu de respecter les obligations liées à son contrat de travail ainsi que les obligations légales: un salarié ayant refusé de passer la visite médicale annuelle obligatoire pour des raisons religieuses peut ainsi se voir licencier.

- L'employeur n'est tenu à aucune action différenciée vis-à-vis des employés pratiquants : rien ne l'oblige à instaurer un lieu de prière ou à mettre en place des menus spéciaux (hallal, casher, végétarien...). L'employé doit effectuer ses prières sur son temps légal de pause et poser un congé en cas d'absence pour raisons religieuses. De son côté, l'employeur ne peut pas lui refuser de les lui accorder, sauf en cas d'impératifs liés à la bonne marche de l'entreprise - comme pour n'importe quel salarié.