Savoir se servir des réseaux sociaux, entrer les bons mots clefs, utiliser les bonnes combinaisons de requête est indispensable aujourd'hui pour faire remonter les bons profils présents sur la Toile. Mais ce n'est qu'une façon de sourcer et si le recrutement se limitait au sourcing, cela se saurait.

Hugues Truttmann, consultant en recrutement, observe :

"On sait qu'utiliser les réseaux sociaux pour recruter diffère d'une recherche de candidat sur un site emploi, c'est un métier de community manager qui demande de savoir entrer en contact avec des personnes pas forcément ouvertes au marché"

 Le sourcing, travail de communication et de création de lien est un métier à part entière auquel nombre de recruteurs ne sont pas formés, il n'est en aucune façon "le parent pauvre du recrutement", mais les compétences qu'il requiert présument-elles de celles qui sont nécessaires pour recruter ?

"Que quelqu'un soit un excellent professionnel du sourcing ne veut pas dire qu'il a les capacités à vendre un poste, à motiver un candidat pour qu'il adhère au projet d'un employeur, recruter implique des compétences plus larges que le sourcing"

Qui plus est, bien des observateurs déplorent plus le fait que les recruteurs ne soient pas tous correctement formés à leur métier que le manque d'outils...

Par ailleurs, n'importe quel chargé de recherche rompu à l'approche directe vous le dira, le sourcing n'est pas un nouveau métier comme on l'entend dire dans la microsphère du recrutement innovant, la nouveauté a trait aux outils et aux usages qui en découlent.

En matière de sourcing, il a toujours fallu savoir faire preuve d'astuce et de méthode, de sens relationnel, il a toujours fallu apprendre à comprendre qui on cherchait, qui pouvait y aider, dans quel environnement, il a toujours fallu savoir manier tous les outils à disposition pour identifier sa cible et l'atteindre. Et ce, rapidement, c'est-à-dire pour avant-hier.

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Être capable d'identifier un candidat sur les réseaux sociaux est un savoir-faire clef mais passé cette étape, on revient aux fondamentaux du métier de recruteur : établir la relation par approche directe ou semi-directe, instaurer un climat de confiance avec le candidat :

"Cela passe par la crédibilité du recruteur, qui se distingue d'un pousseur de CV par sa capacité à connaître son client, son marché, l'environnement du poste, notamment"

Il importe donc de faire la différence entre un pourvoyeur de CV et un vrai spécialiste du recrutement, qui connaît les essentiels du métier et maîtrise les usages des réseaux sociaux.

De plus, dans un environnement devenu tellement exigeant, les recruteurs généralistes vont perdre du terrain, la spécialisation sectorielle ou métier devient de plus en plus nécessaire pour une connaissance fine d'un marché.

 "L'expertise réside dans la pratique du métier de recruteur et non dans l'usage des outils." La capacité à évaluer les compétences, l'expertise technique et métier d'un candidat représente 30% du travail d'un recruteur, les 70% restants concernent l'aptitude à évaluer une personnalité.

"On ne peut pas sous-traiter cette partie-là qui consiste à analyser finement la capacité d'un candidat à évoluer dans un poste, qui demande un maximum d'empathie et de l'expérience."

Un recruteur s'est imprégné de la culture de son client, il l'a conseillé pour cadrer le poste, il connaît la raison du recrutement, il est capable de déceler plein d'indices à la lecture d'un CV, d'un profil, lors d'un entretien téléphonique.

"C'est son professionnalisme qui permet d'installer un climat de confiance, qui aide un candidat à exprimer le plus juste de lui-même, et cela, c'est du savoir-être pas du savoir-faire avec les outils."

Ce professionnalisme, ce sont les autres - clients, candidats, prescripteurs... - qui le confèrent, rien à voir donc avec le fait de se présenter (s'afficher, se décréter, s'autoproclamer) expert en recrutement, 2.0 ou ses dérivés, alors qu'on n'a jamais recruté...

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