La mise en œuvre des clauses de mobilité peut s'avérer parfois délicate. La Cour de cassation s'est en effet prononcée, dans plusieurs arrêts du 14 octobre 2008, à l'encontre de l'application de clauses de mobilité.

Rappelons que la modification du lieu de travail d'un salarié dans un secteur géographique différent constitue une modification de son contrat de travail et nécessite l'accord écrit préalable du salarié, sauf si le contrat de travail de ce salarié contient une clause de mobilité.

La Cour de cassation s'est déjà prononcée à de multiples reprises sur la validité de telles clauses. Ainsi, il est de jurisprudence constante qu'un employeur peut imposer une modification de son lieu de travail à un salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité à la condition, notamment, que cette dernière définisse avec précision sa zone géographique d'application.

Toutefois, la mise en œuvre d'une clause de mobilité qui remplirait la condition ci-dessus mentionnée est également encadrée par les juges. Deux arrêts récents sont venus rappeler aux employeurs les principes à respecter en la matière.

Dans un premier arrêt en date du 13 janvier 2009 , la Cour de cassation est venue rappeler aux juges du fond que la mise en œuvre d'une clause mobilité ne doit pas, en principe, porter atteinte au droit à une vie personnelle et familiale. Si tel est le cas, la Cour de cassation indique qu'il convient de vérifier, en application de l'article L. 1121-1 du Code du travail, qu'une telle atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et est proportionnée au but recherché. En l'espèce, une entreprise avait voulu muter de Marseille à la région parisienne une salariée veuve et élevant seule deux jeunes enfants. La salariée avait refusé sa mutation et s'était vue notifier son licenciement pour faute grave. La Cour de cassation qualifie d'abusif le comportement de l'employeur bien que le contrat de travail de la salariée comportait une clause de mobilité .

Dans un second arrêt en date du 10 décembre 2008 , les Hauts Magistrats apportent un éclairage sur les conditions de mise en œuvre d'une clause de mobilité dans le cadre d'une procédure disciplinaire. La mutation d'un salarié est une mesure disciplinaire autorisée par la jurisprudence. Toutefois, même dans ces circonstances, le changement de lieu de travail d'un salarié peu faire l'objet d'un abus de la part de l'employeur.

Il faut, en premier lieu, que l'employeur soit en mesure de justifier d'une faute du salarié, et que la mutation de ce dernier soit proportionnée à la faute commise .

En second lieu, l'employeur doit impérativement respecter les dispositions légales en matière de procédure disciplinaire. Il devra notamment convoquer le salarié à un entretien préalable, et respecter le délai minimum de deux jours ouvrables après cet entretien avant de notifier au salarié la sanction prise à son encontre.

En l'espèce, l'employeur avait décidé de prononcer une mutation disciplinaire à l'encontre d'un salarié en raison de sa mauvaise gestion du personnel. L'employeur expliquait également que le salarié avait fait l'objet d'accusations de harcèlement moral envers ses employés et de discrimination raciale à l'égard de la clientèle.

La Cour de cassation considère que si l'employeur avait effectivement été en mesure de démontrer des faits relevant d'une sanction disciplinaire, la mutation imposée au salarié n'en était pas moins abusive dès lors qu'il n'avait pas respecté la procédure afférente.

Il convient également de rappeler que les employeurs doivent s'assurer, avant de mettre en œuvre, pour motif disciplinaire ou non, une clause de mobilité contenue dans le contrat de travail d'un salarié, que le règlement intérieur de l'entreprise ou la convention collective applicable à l'entreprise ne contiennent pas de disposition spécifique à cet égard.

Enfin, l'employeur devra se rappeler que la modification du lieu de travail d'un salarié protégé, même en présence d'une clause de mobilité, nécessite l'accord de ce salarié en raison de son statut de salarié protégé, s'agissant d'une modification des conditions de travail. En cas de refus du salarié, l'employeur doit, soit réintégrer le salarié dans son emploi antérieur, soit engager la procédure spéciale de licenciement.