En menaçant d’affecter sensiblement l’implication et la confiance des salariés, cette crise sans précédent risque d’amplifier et accélérer les difficultés rencontrées par les entreprises en termes de fidélisation et de mobilisation. A titre d’illustration, notre enquête** sur les impacts RH de la crise conduite en novembre 2008 a montré que 40% des entreprises ayant répondu envisageaient une baisse de la mobilisation de leurs salariés du fait de la crise et de ses implications directes pour l'entreprise.
Or c’est justement en situation turbulente que l’entreprise a besoin d’énergie et d’engagement des équipes pour se battre, maintenir sa position concurrentielle et anticiper la reprise. Alors, comment mobiliser et fidéliser les collaborateurs ?
Les Dirigeants en première ligne
Dans un tel contexte, il est essentiel que les dirigeants soient plus proches des collaborateurs : c’est le moment pour eux d’aller davantage sur le terrain pour écouter en direct les salariés, expliquer et valoriser les choix de l’entreprise. Au-delà des classiques mails, présentations, documents,… un investissement personnel visible est nécessaire.
A titre d’exemple, c’est le Directeur Général d’un Groupe spécialisé dans les services qui met systématiquement à profit ses déplacements sur le terrain pour organiser des échanges informels avec les cadres. Ce sont aussi les membres du Comité Exécutif d’un Groupe de grande distribution qui participent à des petits déjeuners mensuels d’information pour relayer la stratégie et la situation de l’entreprise. Ceci est très important lorsque des décisions qui touchent l’emploi sont prises, afin de montrer l’implication des dirigeants et de mieux maîtriser l’impact de ces décisions sur l'ensemble des salariés.
Renforcer et évaluer les compétences managériales
La pression opérationnelle extrême à laquelle sont soumis les managers ne peut les soustraire à leur rôle de développement et de motivation de leurs équipes.
Mobiliser les salariés ne peut se faire sans insister sur les comportements managériaux attendus et les clarifier. Ceci pose la question du degré de confort des managers pour prendre les bonnes décisions sur des sujets sensibles tels que gel ou réduction de salaires, suppression de bonus, réductions d’effectifs, coupes budgétaires, etc. Il convient donc d’insister sur leur rôle fondamental dans l’appréciation de la performance et des niveaux de contribution individuelle. La mise à disposition d’outils et de supports très simples autour de quelques situations quotidiennes peut aider à restaurer la confiance en soi et à mettre le manager en situation de succès face à ses équipes.

Cibler les efforts sur les populations clés
Si le contexte actuel n'entraîne pas forcément un turnover plus important des effectifs, les meilleurs éléments continuent d'être "chassés" par les concurrents. Il est très étonnant de constater que nombre d’entreprises en difficulté ne font pas attention à leurs meilleurs éléments. Pourtant, ce sont eux qui les aideront à traverser la tempête et à se remettre sur pied rapidement… et ils se souviendront longtemps de la manière dont ils auront été traités dans les moments difficiles et n’hésiteront pas à partir lorsque la situation se sera améliorée.
L’entreprise qui maintient les efforts et la communication en faveur du développement des compétences, donc d’une meilleure employabilité, envoie un signal fort à ses salariés tout en se distinguant vis-à-vis de ses concurrents.
Cette question du développement des compétences des salariés est d’autant plus cruciale que les budgets rétrécissent ; or les entreprises disposent en interne de moyens efficaces et à moindre coût : privilégier les expériences d’apprentissage dans le cadre de travail existant (« on the job learning »), les mobilités latérales, la participation à des projets à travers la gestion d’une banque de projets transverses,…
Cette crise ajoute un degré de complexité considérable à un monde des affaires déjà très complexe ; en tenant un discours honnête, en témoignant aux salariés de la considération et de la solidarité, en continuant de développer leurs compétences, en renforçant leur sentiment d’appartenance, les entreprises préserveront leur capital humain et seront en meilleure position pour aborder des jours meilleurs.

** Enquête flash menée en novembre 2008 ; analyse des réponses de 75 entreprises, toutes tailles et secteurs confondus.