Au travail, êtes vous frustré ou désabusé ?

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Les désabusés n'ont plus aucun plaisir à venir travailler et contestent la compatibilité entre des valeurs Bisounours et la dureté des objectifs pour toujours plus de performance.

Êtes-vous frustré ou désabusé ? Voici les deux situations dans lesquelles se rangent les managers de proximité interrogés sur leur fonction par Entreprise&Personnel. Les frustrés sont fiers d'occuper une fonction valorisante mais restent insatisfaits et souffrent de manque d'autonomie. Les désabusés n'ont plus aucun plaisir à venir travailler et contestent la compatibilité entre des valeurs Bisounours et la dureté des objectifs pour toujours plus de performance. « La question du malaise des managers n'est pas nouvelle, mais de nouveaux symptômes apparaissent, comme la forte montée du stress chez ces acteurs clés de l'entreprise, des signes de désengagement ou de défiance, voire des cas de refus d'accession à ces fonctions d'encadrement », note l'Association nationale des DRH (ANDRH).

Il y a encore peu, le taux d'absentéisme était un bon baromètre de la motivation des salariés. Désormais, il ne veut plus rien dire. On peut être totalement démotivé, souffrant même, et venir travailler. Un nouveau syndrome que les psychologues du travail nomment « présentéisme » et qui traduit une vie de travail non-stop, nourrie par le sentiment qu'on ne peut jamais s'arrêter tellement « on a du boulot ». L'encadrement de proximité est submergé au point d'allonger spontanément son temps de présence. Paradoxe : en dépit de ce fort engagement dans le travail, ce présentéisme s'accompagne d'un désengagement croissant envers l'entreprise. La courroie de transmission est rompue. Le mécontentement de ces managers est large : les contours du rôle affecté restent flous, la perte de sens est aggravée par le peu d'implication des dirigeants dans les orientations stratégiques, les changements se décident sans eux, la marge de manoeuvre est du coup insuffisante et le manque de reconnaissance de la part de la direction fait défaut, une direction à laquelle il est reproché d'être plus occupée à soigner ses bonnes relations avec les partenaires sociaux.

Pour autant, comme c'est sur eux que repose la bonne volonté de leurs collaborateurs et qu'ils craignent d'être rendus responsables d'une dégradation éventuelle, ils prennent sur eux - trop - et font office de variable d'ajustement. De quoi ressentir culpabilité et découragement quand tout est mis en oeuvre pour atténuer les remous et « faire de son mieux » sans jamais recevoir les fruits de ces efforts. La perte de l'estime de soi, parce que tout simplement « on n'y arrive pas » ou « plus », n'est pas loin. « On les forme à impliquer, motiver et écouter leurs équipes, mais ce n'est pas ce qu'ils vivent avec leur propre hiérarchie », constate Aine O'Donnell, directrice de projet chez Entreprise&Personnel.

Confiance, respect et reconnaissance : trois grands absents de la ligne managériale devenue sourde aux besoins de chacun. Comment sortir de l'impasse ? « Par la confiance », répondent les spécialistes. Vaste sujet. Premier palier de la montagne : favoriser l'exemplarité des autres niveaux hiérarchiques et commencer par écouter. « Mais pas sur tout et n'importe quoi ! Sur leur façon d'organiser leur travail et leurs objectifs. Et sur la prise en compte effective de leurs remarques ou idées d'amélioration », souligne Aine O'Donnell. Sinon à quoi bon devenir « manager », s'interrogent ceux, de plus en plus nombreux, qui demandent une réaffectation sur des postes fonctionnels. L'ANDRH a fait de ce sujet sa priorité de l'année. Les directions générales doivent veiller à ne pas tuer la poule aux oeufs d'or.

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Commentaires
a écrit le 08/06/2012 à 13:19 :
Je suis tout a fait d'accord avec cet article, je resent ce qui est dis ,mais ne sais que faire.
a écrit le 01/05/2011 à 22:25 :
Les salariés ne demandent pas d'être traités comme les bisounours mais comme des êtres humains. Cette demande n'est donc pas un excès de sensiblerie mais quelque chose de naturel pour chaque être humain.
Par ailleurs on en revient toujours au même débat : il est faux de croire que les seuls objectifs de performance en cravachant les individus et sans rien en retour est efficace économiquement. C'est même antinomique! Ici en France il n'y guère plus que le management qui ne comprends pas cela, tous les petits salariés en on conscience. Cf. d'autres articles de ce journal.
Sinon, il est vrai que certains managers de proximité sont des capots dont la seule mission est de cravacher ou terroriser les gens et en dernier lieu, les fusibles que l'on fait sauter au moindre problème. D'ailleurs, ces managers de proximité pullulent et dirigent des micros-équipes. Ce sont en fait des experts-seniors sur qui on a décidé de délester les responsabilités pour faire tampons pour les grands chefs qui se sentent ainsi mieux protégés en cas de pépin.
Mais dire ici que ce sont les managers qui en souffrent, n'est pas juste. C'est toute la structure qui en souffre, car cela finit bien par redescendre tout cela ! Car les managers de proximité ont appris la leçon. Et il n'est plus rare que ceux-ci délestent à leur tour leurs responsabilités sur les simples salariés. Et cela passe auprès de la hiérarchie, auprès des RH et semble-t-il aussi auprès des prud'hommes! L'entreprise française souffre d'un syndrome d'irresponsabilité généralisé!
a écrit le 28/04/2011 à 16:44 :
Le titre ne laisse pas présager que l'on ne parlerait que des managers... Il y a tous les autres. Et pour prêche pour ma paroisse, je parlerais des jeunes diplômés, salaires bas, embauchés non cadre, sans aucune perspective de délai pour le devenir, intérêt du job cyclique, management décalé par rapport à la culture générationnelle qui lui fait face... Vous avez dit frustré ? Eux au moins ils ont eu une chance de devenir cadres et managers !
a écrit le 06/04/2011 à 16:11 :
Valeurs bisounours?
"la compatibilité entre des valeurs Bisounours et la dureté des objectifs"
Cela mérite un développement.
a écrit le 05/04/2011 à 9:12 :
Cet article est vraiment bien vu,c'est exactement ce que je ressents ... je me disais que j'allais l'envoyer à mon DG, mais comme il ne se sentira pas concerné, je ne le ferai pas. CQFD

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