Un employeur est-il en droit d'interdire le port du foulard islamique en en entreprise ? La question a régulièrement défrayé la chronique ces dernières années. On se souvient notamment de l'affaire de la crèche « Baby Loup... Dans un avis très attendu rendu ce 14 mars, la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE), basée à Luxembourg, vient de clarifier nettement les choses en estimant que :
« L'interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d'une règle interne d'une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions ».
Cet avis de la CJUE est intervenu à la suite d'une demande des Cours de cassation française et belge qui voulaient savoir si un employeur pouvait licencier une salariée qui refusait d'ôter son foulard pendant son travail.
A noter que la Cour de cassation française souhaitait également connaître l'avis de la CJUE sur une question connexe : un client d'une entreprise de services peut-il imposer que la salariée de cette société de services qui effectue la prestation retire son foulard ?
La CJUE a tranché : un client d'une entreprise ne peut pas imposer de ne plus recevoir de services fournis par une prestataire qui porte un foulard islamique.
Une interdiction qui doit être motivée
Les avis rendus par la CJUE sont tout a fait conforme à l'actuel droit français. En effet, il convient de rappeler que, contrairement à une idée répandue, l'entreprise est un lieu privé, il est donc impossible d'en exclure toute liberté religieuse mais celle-ci doit être encadrée pour éviter les débordements. Tout est donc une question d'équilibre et il revient au règlement intérieur de fixer les règles. Par exemple, comme le rappelait récemment un "guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées" édité par le ministère du Travail, un règlement intérieur peut tout à fait prévoir l'interdiction du port du voile, de la kippas ou du turban sikh si ces tenues ont une « conséquence en matière de sécurité, ou d'hygiène ou d'organisation du travail", mais "pas en raison de (leur) caractère religieux ».
A cet égard, une disposition de la loi Travail du 8 août dernier, nettement moins médiatisée que celle sur les heures supplémentaires, a donné une base juridique claire aux entreprises qui souhaitent instaurer une « neutralité religieuse » dans leur règlement intérieur. Mais cette neutralité doit pouvoir être justifiée par l'employeur (sécurité, « paix civile », etc.), sinon elle serait considérée comme illégale.
Ces règles françaises sont en conformité avec celles édictées par la CJUE qui considère que l'entreprise est en droit de faire respecter ce principe de neutralité, dès lors que l'application de cette règle ne doit pas entraîner de désavantages pour des personnes adhérant à une religion. Et l'application de ce principe de neutralité doit aussi être justifiée par un « motif légitime ».
