Réformer le licenciement économique par une aide à la mobilité ?

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Alors que le Medef vient de demander la mise à plat de la procédure de licenciement économique, le président de l'American Chamber of Commerce propose de créer une aide à la mobilité, par la création d'un fonds, au sein de l'entreprise, dédié au financement de la formation pour la reconversion des salariés à licencier.

À l'occasion de l'assemblée générale du Medef qui s'est tenue le 5 février, sa présidente, Laurence Parisot, a relancé l'idée d'une remise à plat de la procédure de licenciement économique. Est-il bien opportun de rouvrir ce dossier, alors que le climat social s'est sensiblement détérioré, avec le sujet des 35 heures, celui de la prime transport, du service minimum, de la réforme scolaire et universitaire, sans oublier les effets secondaires de la crise financière sur l'emploi, et le pouvoir d'achat. Le sujet des licenciements sera, à n'en pas douter, au c?ur du débat politique pour les prochains mois. Mais est-il bien abordé ?

La France a mis en place, au fil des ans, un dispositif à la fois équilibré et adapté aux exigences des entreprises, qui souhaitent pouvoir réduire leur force de travail en cas de crise réelle et durable, mais également protecteur des droits des salariés par le contrôle de l'administration et du juge. Schématiquement, un employeur peut décider de mettre fin au contrat de travail pour faute, ou négligence, mais aussi pour des motifs de performance, et depuis peu proposer un licenciement à l'amiable. L'entreprise peut aussi mettre en ?uvre un licenciement collectif s'il correspond effectivement à des réductions durables d'effectifs par suite d'interruptions d'activité ou de fermeture permanente d'établissements. Dans ce cas, les emplois concernés sont durablement éliminés. Afin de protéger les salariés, la loi française a prévu des garde-fous : les formes et les délais doivent être respectés, et les indemnités légales ou conventionnelles versées, sous le contrôle du juge des prud'hommes. Dans le cadre d'un licenciement collectif, les partenaires sociaux doivent être consultés au sein des comités d'établissement ou d'entreprise. Des experts peuvent être nommés pour vérifier le bien-fondé des arguments invoqués par la direction et, durant cette période, même si l'inspection du travail est alertée. Enfin, pour prévenir ce type de situation, les entreprises doivent négocier des plans pluriannuels de sauvegarde de l'emploi définissant les mesures destinées à faciliter les reclassements internes ou, en cas d'échec, une recherche d'emploi à l'extérieur.

Si le gouvernement et les partenaires sociaux devaient engager un dialogue sur une refonte de la législation des licenciements collectifs économiques, nous voudrions leur suggérer de le faire avec une optique novatrice, s'appuyant sur un dispositif dépoussiéré et moins formaliste, de véritables avancées en termes de formation professionnelle et d'aide à la mobilité.

Les faiblesses des dispositifs actuels tiennent aux contraintes de reclassement interne, lesquelles se révèlent plus souvent un exercice de forme qu'une véritable recherche. Ces contraintes pèsent sur les équipes de ressources humaines, sans satisfaire les salariés licenciés, car elles aboutissent rarement. Pour pallier ces défauts, une solution nous paraît intéressante : au moment de la signature d'un plan pluriannuel de sauvegarde de l'emploi, il faudrait constituer, au sein de l'entreprise, un fonds dédié au financement d'actions de formation non liées aux fonctions actuelles, pour permettre une véritable reconversion future sur un projet alternatif.

Ainsi, les plans de sauvegarde de l'emploi deviendraient une source nouvelle de financement privé pour la formation professionnelle et l'incitation à la mobilité, voire à la création d'entreprise. Ils seraient progressivement acceptés comme un élément de cette "flexsécurité" d'inspiration scandinave que nous souhaitons mettre en ?uvre sur le marché du travail français. Certains objecteront qu'un tel schéma n'a de sens que dans des groupes ayant une taille suffisante, et ne serait pas adapté aux PME ou TPE. Dans ce cas, on pourrait imaginer de faire souscrire les PME à des droits éventuellement cessibles de "licenciement collectif" susceptibles de financer des actions de reconversion professionnelle et/ou de formation, au niveau des branches ou de ressorts géographiques.

Il faut repenser le licenciement économique, non pas uniquement dans une optique de sauvegarde à tout prix de l'emploi, mais bien plutôt dans une optique de formation et de mobilité, tant géographique que professionnelle. Déjà, au moment de la campagne présidentielle de 2007, Réforme et Modernité avait proposer de créer une incitation à la mobilité, par exemple une réduction des droits de mutation à l'occasion de la cession-acquisition d'une nouvelle résidence à la suite d'un changement involontaire d'emploi. Aujourd'hui, la crise nous pousse à aller plus loin pour favoriser la mobilité.

La crise sévère à laquelle nous sommes confrontés offre une opportunité de renouvellement de procédures archaïques et non protectrices d'emplois. Si nous admettons à l'échelle mondiale le négoce du droit à polluer, pourquoi ne pas faire de même au niveau national pour le droit à des licenciements collectifs, dont la justification est économique ?

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