La digitalisation touche de façon extrême, violente et irrévocable tous les domaines et toutes les générations. Dans un univers changeant, les banques ont priorisé leurs actions pour susciter l'intérêt du client, l'appâter et interagir avec celui-ci via des médias digitaux. En revanche, bon nombre d'entre elles sont restées fixées sur des schémas internes classiques, en investissant peu sur les ressources humaines et l'organisation.

Le paradoxe du digital dans les banques est bien réel. Le salarié, « à la maison », est un acteur accompli du digital et, en tant que client bancaire, il perçoit sa banque comme numérique. Par contre, en tant que collaborateur de la banque, ce salarié se sent démuni et en retard par rapport au potentiel de l'ère digitale.

L'effacement des frontières entre les sphères professionnelles et privées

Or, le numérique explose aussi bien dans la sphère privée que dans celle professionnelle. L'omniprésence du digital se traduit, de plus, par l'effacement des frontières entre ces deux sphères qui tendent à se rejoindre, créant une perturbation dans les schémas d'organisation classique des entreprises. Cet enchevêtrement entre vie privée et vie professionnelle, accentué par de nouveaux moyens de communications, le développement des réseaux sociaux et du travail à distance, est mis en exergue par exemple avec le phénomène Bring Your Own Device (BYOD).

Cette révolution est une vraie opportunité pour la DRH qui peut prendre la posture d'une entité stratégique influente dans la transformation de la banque.

 Exploiter les opportunités du digital

La DRH doit en effet exploiter les opportunités offertes par le digital, pour ses propres besoins mais aussi dans son rôle de service à destination des métiers. La DRH se positionne au regard de nouvelles opportunités (évolution du management, formation,…), de nouveaux risques (fracture numérique entre « Natives » et « Immigrants », risques psychosociaux, réputation,..), et d'une nouvelle organisation du travail (hiérarchie aplanie, logique de collaboration,…). A noter qu'en 2020, 60% des collaborateurs seront issus de la génération Y et 4 à 5 générations de salariés cohabiteront ensemble !

 Une difficulté à passer à l'action

Nous avons la conviction que les équipes RH se mobilisent déjà sur le thème du digital avec une multitude d'idées et des premières initiatives volontaristes. En revanche, nous constatons que ces équipes se questionnent sur la méthode à employer et les conditions de réalisation. Nous remarquons effectivement une certaine difficulté à passer à l'action face à la diversité des possibilités, à la coordination avec des programmes globaux de transformation de la banque, et à « l'omniprésence du quotidien ».

 Notre message clé à l'attention de la fonction RH, ce que doit être sa priorité:

 « fixer votre ambition en matière de transition numérique, mesurer l'effort à fournir pour atteindre cette ambition, prioriser et lancer des premières actions gagnantes dans le cadre d'une trajectoire d'évolution de long terme, en testant de nouvelles manières de faire (laboratoire, prototypage…) ».

*Christophe Davies auteur de l'étude « L'entrée des RH dans l'ère du digital, une nouvelle révolution » est Associé chez Ailancy, cabinet de conseil en organisation et management, qui intervient en « pure player » du conseil dans le domaine bancaire et financier.