L'ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017 modifie l'article L1222-9 du code du travail.

La définition du télétravail est donc modifiée dans ces termes :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social économique, s'il existe. »

Le télétravail, depuis quand ?

L'histoire du télétravail est intimement liée à celle des nouvelles technologies. Le code du travail définit d'ailleurs les contours du télétravail salarié en se référant aux TIC (technologies de l'information et de la communication). Le concept de travail à distance apparaît avec les travaux de Norbert Wiener sur la cybernétique (1950).

Au début des années 70, Jack Nilles invente le terme de telecommuting (télépendulaire en français) : un concept qui représente le travail effectué pour partie à distance du bureau habituel. En France, le rapport Nora-Minc (1978), sur l'informatisation de la société, énonce le concept de « télématique », associant informatique et télécommunications. Les premières expériences françaises de travail à distance remontent à la fin des années 1980. Le télétravail est présenté en 1981 lors d'une conférence de l'IDATE (Institut pour le développement et l'aménagement des télécommunications et de l'économie) comme « une activité professionnelle faisant intervenir les moyens de télécommunications ».

Favorisé par le développement rapide des nouvelles technologies, il fait l'objet en 1993 d'un rapport interministériel (« mission Breton »). La première définition officielle est alors donnée par la mission Breton :

« Le télétravail est une modalité d'organisation et/ou d'exécution d'un travail exercé à titre habituel par une personne physique dans les conditions cumulatives suivantes : d'une part le travail s'effectue, à distance, c'est-à-dire hors des abords immédiats de l'endroit où le résultat du travail est attendu, en dehors de toute possibilité physique pour le donneur d'ordre de surveiller l'exécution de la prestation par le télétravailleur. »

Les pouvoirs publics s'intéressent alors au télétravail qui apparaît comme un mode d'organisation qui pourrait résoudre des problèmes de transport, d'espace de travail, et répondrait à des contraintes des salariés (famille, handicap). Le télétravail se caractérise d'un point de vue organisationnel par une flexibilité du lieu et du temps de travail.

Dans quel contexte juridique le télétravail s'est-il développé ?

L'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 dans son article premier, donne du télétravail la définition suivante :

« Le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information, dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. »

Cette définition du télétravail permet d'englober différentes formes de télétravail régulier répondant à un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides. Elle inclut les salariés « nomades » mais le fait de travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Le caractère régulier exigé par la définition n'implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l'entreprise, et n'exclut donc pas les formes alternant travail dans l'entreprise et travail hors de l'entreprise. Introduit ensuite dans le code du travail à l'article L 1222-9 par la loi du 23 mars 2012 (article 46 de la loi Warsmann). Auparavant, le télétravailleur ne bénéficiait d'aucun statut juridique.

Quoi de neuf ?

Les ordonnances Macron remettent le télétravail dans l'actualité juridique et au centre de possibles négociations futures dans les entreprises. En effet, désormais :

« Pour faire face à des contraintes personnelles, tout salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, peut demander à son employeur le bénéfice du télétravail. »

L'employeur qui refusera d'accorder la mise en œuvre d'un poste en télétravail à son salarié devra alors motiver sa réponse. Ainsi, l'ordonnance octroie un droit nouveau au salarié, opposable à l'employeur. Situation nouvelle et en contradiction avec la loi Warsmann, l'article 21 de l'ordonnance n°2017-1387, n'impose plus ni de contrat de travail, ni d'avenant.

Le télétravail est donc mis en place par accord collectif ou à défaut au moyen d'une charte après avis des représentants du personnel. C'est la négociation collective qui prédomine alors qu'auparavant la négociation individuelle, contractuelle était de mise. Il y a donc fort à parier que de nombreux salariés, désireux de télétravailler, solliciteront les DRH à ce sujet. Les employeurs devront alors veiller à bien faire appliquer le droit à la déconnexion. Ce nouveau cadre normatif devrait par ailleurs permettre de lutter contre le télétravail gris, qui correspond à un « débordement » des activités professionnelles induit par les diverses sollicitations (mails, smartphone, forums...). (Y. Lasfargue, Obergo).

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Par Caroline Diard, Professeur associé en Management des Ressources Humaines et Droit - Laboratoire Métis, École de Management de Normandie - UGEI

La version originale de cet article a été publiée sur The Conversation