L'une des innovations de la Loi Macron devait être la prédétermination des indemnités dues à un salarié en cas de licenciement non fondé sur une cause réelle et sérieuse ; l'indemnité devait être fonction de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise, autrement dit du préjudice subi par le salarié et de la capacité contributive de l'entreprise.

Le Conseil Constitutionnel considère que la prise en compte de la capacité contributive de l'entreprise méconnait le principe d'égalité. Il est navrant que cette décision ait été rendue à la demande d'élus incarnant une vision libérale ; c'est évidemment un mauvais signal pour de futures réformes.

Mais à défaut d'être sollicité par les députés et sénateurs, gageons que le Conseil Constitutionnel aurait été amené à statuer sur la disposition, à la première Question prioritaire de constitutionnalité venue. Le Ministre de l'économie a indiqué avoir mis immédiatement en œuvre une réflexion permettant d'adapter le dispositif invalidé.

Rendre moins incertaine la rupture conventionnelle du contrat de travail

L'objectif est, en rendant moins incertaine notamment au plan financier la rupture conventionnelle du contrat de travail, de favoriser l'embauche. L'objectif est, à lui seul, une petite révolution puisqu'il concourt à inverser la logique du Code du travail, pour la faire évoluer de la protection du salarié vers la promotion de l'activité professionnelle. Une solution simple, n'enfreignant ni le droit légitime du salarié à rechercher l'indemnisation de l'intégralité de son préjudice, ni le sacro-saint égalitarisme, peut-être la suivante :

- La loi fixe - ou invite les accords collectifs à fixer - un barème d'indemnisation optionnel (proportionnel à l'ancienneté). Dans l'hypothèse où le salarié estime que son licenciement n'est pas justifié, il peut solliciter cette indemnisation optionnelle ; s'il la sollicite et si l'employeur l'accepte, son paiement intervient sans délai et est irréfragablement réputé mettre un terme à tout litige entre l'entreprise et son ancien salarié. SI le salarié ne la sollicite pas parce qu'il estime qu'elle est insuffisante ou qu'il subit d'autres préjudices que celui résultant de la rupture du contrat de travail ou si l'entreprise la refuse parce qu'il considère être en mesure de démontrer le bienfondé de l'éviction du salarié, le litige est traité devant les juridictions compétentes selon les procédures de droit commun.

- La loi précise que dans l'hypothèse où c'est le salarié qui ne sollicite pas l'indemnisation optionnelle, il lui appartient, par application des principes de droit commun, de démontrer d'une part l'absence de caractère réel et sérieux du licenciement (et la justification de toutes autres prétentions éventuelles) - le salarié ne bénéficie plus de l'actuel bénéfice du doute - et d'autre part la réalité du préjudice subi.

Le plus grand nombre de salariés et d'entreprise préfèreront, lorsque la situation n'est pas évidente, cette indemnité rapide aux aléas d'un long procès, comme ils sont actuellement nombreux à préférer une transaction.