C'était une des mesures phare annoncée dans le cadre de la Loi Macron. Elle visait à plafonner le montant de l'indemnité prononcée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, plafonnement fonction tout à la fois de l'effectif de la société et de l'ancienneté du salarié. Cette disposition a été censurée par le Conseil constitutionnel le 5 août 2015 au motif que le critère de l'effectif de la société était sans lien avec le préjudice du salarié et qu'il établissait une rupture du principe d'égalité devant la loi.

Le gouvernement avait promis qu'il se remettrait rapidement au travail.

C'est ainsi que six mois plus tard, le 18 janvier 2016, dans le cadre d'un plan d'urgence contre le chômage, François Hollande a annoncé que la réforme des prud'hommes allait être achevée "avec l'instauration d'un plafond pour les indemnités prononcées".

Il serait donc envisagé de retenir comme critères l'âge et l'ancienneté du salarié licencié pour déterminer le montant des indemnités à lui allouer en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce montant s'ajoute aux indemnités légales ou conventionnelles de licenciement qui demeurent inchangées. De nature législative, ces mesures seraient mises en œuvre au second semestre 2016.

 Pourquoi fixer un barème ?

 Le but de la manœuvre est, peut-on lire sur le site du gouvernement, de « faciliter les embauches » car l'absence de plafond pour les indemnités prononcées par les conseils de prud'hommes serait préjudiciable pour l'emploi, certains employeurs hésitant à recruter (d'autant plus qu'ils peuvent être condamnés à des montants pouvant dépasser leurs capacités financières).

C'est d'ailleurs au départ une demande des entreprises qui souhaitaient davantage de sécurité et de visibilité au moment de l'embauche et du licenciement. L'ambition est donc de rassurer les employeurs en plafonnant le coût des litiges et donc, par voie de conséquence, de favoriser l'embauche et de désengorger les prud'hommes (ces plafonds pouvant inciter les salariés à conclure des transactions).

 Quel effet ?

On peut reconnaître effectivement à cette disposition le mérite de l'anticipation. Les entreprises sauront à l'avance à quel montant maximum elles pourront être condamnées. Cela leur permettra donc provisionner de façon plus certaine le montant des litiges. Le contentieux à l'issue si aléatoire sera en quelque sorte sécurisé.

Mais, ne nous leurrons pas, cette disposition ne favorisera certainement pas l'emploi. Le coût d'un contrat de travail ne se résume pas à un risque devant les prud'hommes et ce coût global constitue un frein bien plus sérieux à l'embauche. Les entreprises et notamment les PME n'ont d'ailleurs de cesse de réclamer des allègements voire des exonérations totales de cotisations selon le type d'embauche envisagé.

Complexité de la législation

La complexité du droit du travail est à n'en pas douter un autre de ces freins. C'est d'ailleurs l'opinion de 63% des Français selon un sondage OpinionWay pour Le Figaro-BFM Business. C'est aussi le sentiment partagé par de nombreux dirigeants d'entreprises notamment de TPE et de PME.

Par ailleurs, et d'un point de vue plus juridique, la mesure est sujette à critique. En effet, il nous semble que plafonner c'est en partie renier aux juges leur pouvoir souverain d'appréciation en les enfermant dans un cadre trop rigide (étant précisé qu'il existera un plafond qui s'ajoute à un plancher ...). Cela est d'autant plus incompréhensible que les conseillers prud'hommes condamnent peu à des sommes délirantes. Il pourrait être également à craindre que la sanction, puisque plafonnée et prévisible, devienne un peu plus systématique...

Comme si tous les licenciements étaient identiques

Un tel plafonnement revient aussi à considérer peu ou prou que tous les licenciements sont identiques. Quel que soit le motif licenciement (une faute grave, une inaptitude ou un licenciement pour motif économique après un PSE par exemple), les indemnités seront les mêmes.

Le dispositif initial de la Loi Macron prévoyait d'ailleurs que le juge pouvait fixer une indemnité supérieure au plafond en cas de faute [de l'employeur] d'une particulière gravité. L'échappatoire était donc déjà prévue ! Mais sans pour autant que cette « particulière gravité » soit définie ... L'intérêt du plafonnement apparaît donc comme inversement proportionnel à son effet d'annonce.