Le coût du licenciement explique-t-il vraiment le chômage ?

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L'ancien Garde des Sceaux Robert Badinter a défini 61 grands principes qui permettentle respect des droits fondamentaux et de la dignité des personnes humaines, y compris au travail ».
L'ancien Garde des Sceaux Robert Badinter a défini 61 grands principes qui permettent"le respect des droits fondamentaux et de la dignité des personnes humaines, y compris au travail ». (Crédits : (c) Copyright Thomson Reuters 2011. Check for restrictions at: http://about.reuters.com/fulllegal.asp)
Le gouvernement veut plafonner les indemnités de licenciement obtenues devant les prudhommes. Mais est-il vraiment de bonne législation de limiter ainsi l'indemnisation d'un licenciement illégal ou abusif? Par Philippe Pradal, Chargé de cours en droit à Sciences Po, Visiting Scholar à Cornell Law School, Avocat aux barreaux de New York et de Paris

Quelques jours après le dépôt du rapport Badinter et la dernière publication des chiffres du chômage, le débat sur la réforme du Code du travail bat son plein. Dans ce débat une idée a la vie dure : il faudrait assouplir le droit du licenciement pour baisser le coût du travail et ainsi permettre aux entreprises d'embaucher en toute sérénité.

Cette idée n'est pas portée par l'ancien Garde des Sceaux, mais par une logique libérale en apparence implacable selon laquelle c'est en fluidifiant le marché du travail, que les chômeurs retrouveront du travail. Deux solutions sont alors proposées, le Medef avance l'idée la plus radicale : supprimer la règle selon laquelle l'employeur se doit d'avoir un motif pour justifier le licenciement. Le gouvernement quant à lui, a proposé dans un amendement à la loi Macron de plafonner le montant des indemnités de licenciement en fonction de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise.

Si cet amendement a été retoqué par le Conseil Constitutionnel en août dernier, au motif pris qu'il ne saurait y avoir de lien entre la taille de l'entreprise et le plafond des indemnités perçues par un salarié, le ministre de l'Économie a promis de soumettre un nouveau mécanisme de plafonnement des indemnités de licenciement.

Les détracteurs de la réforme opposent un raisonnement qui semble tout aussi évident : faciliter le licenciement aura pour conséquence d'augmenter le nombre des licenciements, mais pas de créer de l'emploi. Pourtant ils peinent à convaincre. Les tenants de la réforme brandissent les quelques 3 400 pages du Code du travail comme la preuve ultime du besoin de réforme de ce droit qui lesterait notre économie.

Mais la question demeure : le coût d'un licenciement en France est-il de nature à alourdir le coût du travail et, partant, à contribuer à la hausse du taux de chômage ?

De quel coût parle-t-on ? Recadrage sémantique.

Faut-il le rappeler, en France, pour licencier, l'employeur doit avoir un motif. Ce motif peut être personnel (c'est le cas lorsque le salarié est licencié pour faute) ou économique (c'est le cas lorsqu'une entreprise restructure son activité pour éviter de faire faillite ou pour sauvegarder sa compétitivité).

Ces règles élémentaires, permettent à la France de respecter la convention internationale 158 de l'Organisation internationale du Travail du 22 juin 1982, ratifiée par 36 pays.

Quel est donc le coût induit par ces licenciements ? Cette question mériterait à elle seule un exposé approfondi, pour l'heure il suffit ici de préciser qu'en fonction de l'ancienneté du salarié licencié, le Code du travail prévoit un montant minimum d'indemnités légales de licenciement dû que le motif soit personnel ou économique sauf, si le salarié est coupable d'une faute lourde. À titre d'exemple toutefois, on indiquera qu'un salarié ayant un salaire de référence de 1 500 euros et cinq ans d'ancienneté touchera 1 500 euros d'indemnités légales de licenciement tandis qu'un salarié avec le même salaire de référence, mais 12 ans d'ancienneté touchera 4 000 euros. Difficile donc de prétendre que ce montant plancher d'indemnité de licenciement pèse indûment sur l'employeur.

En réalité, le coût du licenciement tant décrié par les syndicats patronaux et une partie de la classe politique correspond au le coût du licenciement sans cause réelle et sérieuse, c'est à dire au montant qui est attribué au salarié à l'issue d'une action prud'homale couronnée de succès, pour licenciement illégal ou abusif.

Faut-il baisser le « coût de revient » d'un licenciement illégal pour inciter les entreprises à embaucher ? L'incongruité de la question laisse présumer de l'inanité du bien fondé de la solution avancée par le gouvernement. Si un comportement est illégal, en plafonner la sanction n'est ni de nature à dissuader l'employeur délinquant, ni de nature à favoriser l'embauche.

L'exemple des législations américaines

En réalité, si on estime que les indemnités perçues par un salarié dans le cas d'un licenciement sans cause sont un surcoût du travail, il faut alors se ranger derrière la proposition du Medef, qui milite pour l'abandon de la justification du licenciement en montrant en exemple les économies anglo-saxonnes.

Aux États-Unis, la règle générale n'exige aucune cause au licenciement. On parle de « termination at will  », littéralement : licenciement à volonté. Or comme chacun sait, le taux de chômage national aux États-Unis est de 5 % (taux au 31 décembre 2015 selon le Bureau of Labor Statistics ) alors que celui de la France est de 10,6 % (selon les derniers chiffres publiés par l'INSEE ). CQFD ? Pas tout à fait.

Sur les 50 états des États-Unis, le Montana se distingue comme étant le seul à avoir adopté une législation exigeant un motif au licenciement. C'est ainsi que le Wrongful Discharge from Employment Act, adopté en 1987 prévoit qu'un licenciement est illégal si après la période d'essai un employeur licencie sans motif. Or, le taux de chômage dans le Montana s'établit à 4 % (taux au 31 décembre 2015 selon le Bureau of Labor Statistics ), c'est-à-dire à un niveau inférieur à la moyenne nationale.

L'intérêt que présente l'étude de la législation du Montana ne s'arrête pas là. En 2005 des économistes américains ont étudié l'impact qu'a eu l'adoption de la législation du Montana sur le marché du travail. L'étude des professeurs Ewing, North et Taylor a démontré que l'adoption de la loi avait eu un effet bénéfique sur le taux de chômage dans l'État (Voir « The Employment Effects of a "Good Cause" Discharge Standard in Montana », paru dans l'Indusrial & amp ; Labor Relations Review Vol. 59, No 17). Selon eux, cet effet se mesure à hauteur de 0,46 points.

Plus intéressante encore est l'explication qu'ils mettent en avant pour cet effet positif. Selon eux, avant 1987 il existait une réelle insécurité juridique pour les entreprises. En effet, même si aux États-Unis, 49 états sur 50 n'imposent pas à l'employeur de justifier d'un motif pour licencier, il n'en demeure pas moins que les licenciements peuvent être jugés illégaux, notamment lorsqu'ils sont discriminatoires par exemple, ou contraires à une règle d'ordre public. Or, l'absence de règles écrites encadrant le motif de licenciement renforce l'aléa judiciaire, qui a un effet négatif sur l'emploi.

Ainsi avec ou sans l'exigence de justification du licenciement, l'employeur qui embauche risquera toujours de se faire poursuivre s'il licencie son salarié dans des conditions illégales. L'exigence d'un motif personnel ou économique - dont les contours sont bien précisés par le code et plusieurs décennies de jurisprudence n'est donc pas de nature à augmenter le coût du travail, mais plutôt à offrir de la sécurité juridique pour les deux parties au contrat de travail.

C'est notre conception de l'entreprise qui est en jeu

Traditionnellement, l'on justifie souvent les mesures de protection des salariés imposées par le droit du travail, par le fait que le salarié est la partie faible au contrat de travail. C'est d'autant plus vrai sur un marché du travail français qui compte plus de 3,5 millions de chômeurs. Toutefois, cette conception « victimaire » des relations de travail ne permet pas de penser sereinement la relation de travail et passe sous silence la conception française de l'entreprise.

L'entreprise se situe en effet au croisement d'une conception patrimoniale et institutionnelle. L'entreprise a beau être la chose des actionnaires, elle a son existence propre. En droit français, son intérêt doit nécessairement inclure l'intérêt de toutes les parties prenantes : actionnaires, investisseurs et salariés.

Notre droit du travail actuel, comme notre droit des sociétés, porte en lui cette tension, cette ambition de réconciliation entre dimension patrimoniale et institutionnelle de l'entreprise. Permettre à un employeur de licencier sans motif, équivaut à ignorer la contribution essentielle du salarié dans le succès de l'entreprise.

Inverser la courbe du chômage passe peut-être par une réforme du droit du travail. Une telle réforme devrait toutefois faire l'objet d'un débat public au cours duquel chacun devrait pouvoir mesurer les ramifications sociétales et philosophiques des changements proposés.

The Conversation_____

Par Philippe Pradal, Chargé de cours en droit à Sciences Po, Visiting Scholar à Cornell Law School, Avocat aux barreaux de New York et de Paris, Sciences Po

La version originale de cet article a été publiée sur The Conversation

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Commentaires
a écrit le 18/02/2016 à 19:06 :
chaque année selon les chiffres du Ministère de l'économie 650000 licenciements sont prononcés auxquels il faut ajouter les 350000 ruptures conventionnelles, combien d'embauches en retour ? le chômage n'est pas enrayé pour autant au contraire !!
Quand au montant des dommages et intérêts, là encore ce sont des conseillers prud'hommes employeurs et salariés qui en fixent le montant, sachant aussi que seulement 25% des licenciés contestent leur licenciement !!
Mme la Ministre du travail en cédant aux revendications du patronat et de la droite en devient de fait la VRP, accentuant un peu plus la droitisation de ce gouvernement.
a écrit le 15/02/2016 à 13:00 :
Si les entreprises trouvent les licenciements trop chers, bah faites comme mon ancien patron, vous envoyez en arrêt maladie et vous forcez l'employé à choisir la démission ou le licenciement pour inaptitude, le médecin du travail est très souvent coopératif, en plus vous dites à l'employé qu'il n'aura pas de référence professionnel à donner aux agences d'intérim, c'est bon vous êtes sûrs qu'en plus il ne retrouvera plus de boulot nul part, sauf s'il choisit de démissionner.
a écrit le 14/02/2016 à 5:43 :
il y a quelque chose de très interessant à cette reflexion : le salarié apporte-t-il vraiment quelque chose à l'entreprise ??? je pense que les chefs d'entreprise devraient faire le calcul de l'apport reel d'un salarié : il a rapporté tant, et il a coute tant. Et dans les faits et lorsque l'on voit les licenciements, on peux se poser deux questions : l'entreprise avait-elle vraiment besoin du salarié et/ou le salarié avait -il la formation adéquate pour faire face aux besoins du poste ??? je pense d'ailleurs que le salarié n'a pas la formation pour répondre aux besoins du poste, allons plus loin : le salarié recherche-t-il a améliorer ses compétences ??? et si oui, par quels moyens ??? car devant les multiples révolutions qui se profile, le salarié réfléchit-il à son inévitable évolution ??? depuis longtemps nombre de livres sont sortis pour dire que demain le salarié sera son propre patron c'est à dire que le salarié devra réfléchir à son évolution.
a écrit le 09/02/2016 à 15:31 :
Dissertation alambiquée pour nier l'évidence. Exemple typique de ce que peut produire un magistrat socialiste qui ne comprend rien aux entreprises. Pendant que Monsieur Badinter et ses amis réfléchissent sur "les ramifications sociétales et philosophiques des changements proposés" (sic), le compteur à chômeurs continue de tourner. Et ça fait 35 ans que ça dure.
a écrit le 09/02/2016 à 13:22 :
Les causes du surchômage français par rapport aux autres économies comparables sont multiples :
-coût du travail notamment par rapport à des pays en concurrence directe (Espagne) ; le SMIC notamment est trop élevé pour un salarié sans aucune qualification, ce qui l'exclut de fait de l'emploi
-trop grande difficulté à licencier et coût du licenciement trop élevé et trop aléatoire
-main d'oeuvre excessivement abondante due à la démographie et à l'immigration,
-niveau scolaire effectif (à ne pas confondre avec le nombre d'années passées à l'école ni même aux diplômes obtenus) faible et en dégradation permanente (cf Pisa)
-réglementation excessive, inspection du travail digne des pires commissaires politiques du stalinisme
-inadéquation croissante de la formation aux besoins
-indemnisation probablement excessive du non-travail (RSA, indemnités chômage, régime des intermittents...).
a écrit le 09/02/2016 à 9:20 :
Notre aide ménagère nous a assigné aux Prud'hommes :
Elle réclamait un différentiel de salaire de 3000€ et une indemnité de dommage et intérêt de 10000€. On voit bien la disproportion, 37 fois l’indemnité légale de licenciement de 267,78€, même si le différentiel de salaire avait été uniquement de la responsabilité de l’employeur, nous avons pu justifier que ce n'était pas le cas.

Dans le système actuel avec l’espérance d’un tel gain tout accord amiable devient très difficile, et explique le taux d’échec élevé de la conciliation 90 %.

Imaginez un ouvrier qui travaille chez un artisan avec 3 autres salariés à temps plein, soit 1457,52€ brut par mois son indemnité s’élèverait a 54385 €. Il est probable que l’artisan mettra la clef sous la porte et que les 3 autres salariés perdront leur emploi avec au mieux s’il reste quelque argent l’indemnité légale de licenciement.

Nous le voyons bien : ces indemnités dont les montants sont difficiles à justifier peuvent mettre en péril la pérennité des petites entreprises et du coup les autres emplois, ce qui est parfaitement injuste pour les autres salariés. Celui qui part touche le gros lot, ceux qui restent n’auront que des miettes en cas de cessation d’activité.
a écrit le 08/02/2016 à 23:35 :
Un contrat de travail, c'est avant tout la location d'une main d'œuvre, contre rémunération.
Dès lors que l'une des parties n'est pas satisfaite, elle peut, avec préavis, mettre fin à la poursuite du contrat.
Lorsqu' un chantier réalisé grace à un contrat de location de matériel rapporte de l'argent, le loyer de location du matériel n'est pas revu à la hausse ... ! Pourquoi serait-ce le cas pour une location de main d'œuvre ?
Lorsque vous contractez à durée indéterminée, vous avez possibilité de mettre fin à votre abonnement... pourquoi n'est-ce pas aussi simple pour un contrat à durée indéterminée dès lors qu'il s'agit de travail ??
Réponse de le 09/02/2016 à 9:07 :
Vous pouvez louer du matériel (flexibilité) ou l'acheter (CDI actuel). Il faut bien évidemment faire en sorte que l'achat soit facialement moins coûteux (décharger le CDI et charger les CDD et heures sup) et on peut préférer l'achat aussi si le matériel est rare et sophistiqué ou si on peut le transformer (formation) pour en faire un matériel rare et sophistiqué.
Réponse de le 09/02/2016 à 15:21 :
D abord le salarié n'est pas un objet ... Vous avez à faire à de l'humain. Ne pas comprendre ça vous disqualifie pour tout acte de management... Vous n'aboutirez qu'a des échecs. Ensuite vous exemples sont mauvais : pour des contrats de longue durée il y a toujours des formules de révisions de prix.... Enfin il existe des contrats de location de très longues durée pour lesquelles la rupture avant terme implique des pénalités... Vous avez tout faux. Et pour finir, l'esclavage moderne est puni par la loi....
Réponse de le 12/02/2016 à 19:00 :
il semblerait que vous déteniez la VERITE. bien . Tout contrat est susceptible d'avenants, me trompé-je? les contrats de LT avec possibilité de renégo, oui mais des facteurs essentiels sont nécessaires, je pense notamment avec l'étranger et ne vous en déplaise le salarié fait partie en matière de gestion soit de 641 rém. du personnel ou de 62 perso. extérieur, alors votre pseudo "humanisme" ne fait pas de vous le détenteur de la VERITE, ahh j'oubliais les salariés fréquentés (par ma personne) sont respectés et parlez d'esclave c'est débile au 21e siècle, ce mot là discrédite TOTALEMENT le fait que vous soyez manager, un affabulateur c'est ce que vous êtes.allez qq années d'études et puis vous deviendrez PDG ou DG ou gérant majoritaire.
a écrit le 08/02/2016 à 20:33 :
Il n'y a pas que le coût, il y a le risque d'échec: l'arracheur de chemise d'Air France a dû être réintégré. La Direction est humiliée et les voyous triomphent. Il suffit de faire parti de la CGT pour être intouchable. Dans quel pays vivons nous ?
Réponse de le 08/02/2016 à 21:46 :
J'avais lu dans la justification juridique de cette affaire que le licenciement avait été retoqué car AF n'avait apporté aucune preuve pour établir que c'était bien ce salarié qui avait commis les violences.
La justice n'a pas refusé de sanctionner un arracheur de chemise mais a exigé qu'il soit prouvé que c'était ce salarié qui était en cause.
C'est un pricipe intangible du droit: On ne peut etre sanctionné que pour les fautes dument prouvée ou que l'on a reconnue. Alors évidement AF dit que c'est lui, ca l'arrange et c'est son jeu dans la bataille médiatique, mais elle doit aussi le prouver devant un tribunal et là, plus de blabla.
Réponse de le 09/02/2016 à 12:03 :
@ Rémi: Faux, le salarié a reconnu son geste et dit "le regretter". Source BFM
a écrit le 08/02/2016 à 19:53 :
Le coût de licenciement n'explique le chômage qu'à la marge (entreprise affaiblie par de lourdes indemnités puis fermée).
En revanche, le chômage résulte certainement du risque du coût de licenciement.
Personne n'est obligé d'être employeur ; hormis les administrations, ceux qui le deviennent prennent déjà des risques techniques, commerciaux, fiscaux, financiers, administratifs et autres ; alors oui, le risque supplémentaire du coût de licenciement dissuade l'embauche et favorise le chômage.
Ce n'est pas parce qu'on a signé un contrat de travail qu'on doit être assassiné lorsque l'on n'est plus en mesure de l'assumer, ou lorsque l'employé abuse de vous.
a écrit le 08/02/2016 à 19:08 :
Qu'est-ce qui est le pire pour l'emploi : le coût du licenciement ou le coût du travail ? Sans doute aussi cumuler les deux...et personne ne fait rien contre cette situation depuis 40 ans, si ce n'est de renchérir les deux. Cherchez l'erreur !
a écrit le 08/02/2016 à 17:35 :
Débat d'arrière garde. Le coût pour une personne rémunérée 80 K€ / an et avec 30 ans d'ancienneté fait 120K€. Le coût du licenciement d'une salarié qui fait reconnaître son poil dans la main avec 20 ans d'ancienneté = 15 K€ *2. Ca a coulé mon ancienne société, soit 8 autres personnes. J'en ai plus que marre de ces exemples bidons qui ne correspondent à rien. Et j'en sais sacrément quelque chose. Si ce Mr veut continuer à débiter des âneries en se basant sur des statistiques plutôt que sur la réalité de ce qui est demandé, qu'il continue son débat dans son coin. Ces élucubrations m'agacent au plus haut point. Et une bonne baffe l'aiderai certainement à arrêter de dire N'IMPORTE QUOI.
Les exemples qu'il prend exprès et indolores sont du pipeau. On ne se laissera plus avoir. J'attend la loi pour voir si je reprendrai des salariés à l'avenir ou NON.
Réponse de le 09/02/2016 à 9:47 :
Ce qui est agaçant c'est est cette façon de faire semblant de raisonner.
Alors même qu' en réalité, on ne fait qu' exprimer d' une manière statistico-sexy, une position dogmatique qui préexiste avant même tout discours sur ce phénomène qu' on appelle le chômage.
Il suffit de lire votre description, et si on veut bien regarder, tout est là, tout y est, il n' y a pas besoin d' explications.
Les explications pseudo scientifiques rajoutent du brouillard à ce qui se présente sous nos yeux

http://www.educ-revues.fr/DIOTIME/AffichageDocument.aspx?iddoc=39035#N1
Réponse de le 09/02/2016 à 15:25 :
N'en reprenez pas, la violence de vos propos montre que vous n'êtes pas à la hauteur ... D'ailleurs, vous avez déjà planté une boite !
a écrit le 08/02/2016 à 15:33 :
Ce qu'on perdu les salariés en 2008 et oui, déja 7 ans .

Selon le nouvel article 2224 du Code civil, le délai de droit commun passe de 30 ans à ...5 ans. C'est le délai applicable à défaut de délai spécifique. Ce délai de cinq ans est proche des délais que l'on peut trouver dans d'autres pays européens. En abaissant le délai de prescription de droit commun à cinq ans, la nouvelle loi du 17 juin 2008 modifie plusieurs articles du Code du travail.
De nombreuses prescriptions qui étaient à trente ans sont réduites à cinq ans : actions en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en contestation de sanctions disciplinaires, en paiement d'une indemnité de licenciement ou liées à la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée, pour la remise d'un certificat de travail, pour condamner l'employeur ayant manqué à ses obligations, en paiement de sommes issues de l'épargne salariale (intéressement, participation, abondement lié à un plan d'épargne entreprise).En ce qui concerne le cas particulier de la discrimination dans le travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination passe aussi de trente à cinq ans. La loi précise que le délai de prescription court à compter de la révélation de la discrimination et la limite de cinq ans ne vaut pas pour les dommages et intérêts, ces derniers devant réparer l'entier préjudice. D'autres prescriptions étaient déjà à cinq ans : actions en paiement du salaire, congés payés compris. La nouvelle loi touche aussi la retraite des commerçants et artisans :
Action à cinq ans au lieu de trente pour les salariés pour obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'absence de versement de cotisations aux organismes de retraite de base ou pour la régularisation auprès des caisses de retraite complémentaires.
a écrit le 08/02/2016 à 15:11 :
S'attaquer aux prud'hommes , un classique , surtout à droite :

2007 : Une justice trop favorable aux salariés ? Les conseils de Prud’hommes se retrouvent eux aussi dans le collimateur de Rachida Dati. Dans sa vaste refonte de la carte judiciaire, la ministre de la Justice englobe ces tribunaux pas comme les autres. Leur seul champ de compétence : le monde du travail. La nouvelle carte des conseils de prud’hommes, prévoit 63 suppressions sur 271.Sans oublier ,dans la loi de finances rectificatives de juillet 2011, au nom de la «solidarité financière entre l'ensemble des justiciables», une disposition introduit une taxe d’un montant fixé à 35 euros «pour chaque instance introduite en matière civile, commerciale, prud'homale, sociale ou rurale devant une juridiction judiciaire, ou par instance introduite devant une juridiction administrative». Cette taxe sur la saisine du Conseil des Prud’hommes, une instance qui avait toujours été gratuite, constitue un nouveau moyen pour dissuader les salarié(e)s de défendre leurs droits (supprimé le 1er janvier 2014) .
a écrit le 08/02/2016 à 14:35 :
En définitive, l'employeur doit payer une indemnité au départ de son employé (licenciement, retraite, parfois même démission) ; cette indemnité, pourtant quasi certaine, n'est pas provisionnable ni déductible fiscalement.
Une solution pourrait être de relativiser la charge de l'indemnité future et certaine par une nouvelle ligne de cotisation de l'ordre de 1% du salaire (à partager entre employeur et employé) abondant un fond d'indemnisation des salariés quittant leur employeur ; comme ça les employeurs n'auraient plus de risques futurs, pourraient déduire dès la paie, ne plus avoir peur d'embaucher, et les employés n'auraient plus à se lancer dans des actions judiciaires.
Réponse de le 08/02/2016 à 15:15 :
Souvenir :
Jusqu'à présent, les indemnités de départ volontaire à la retraite étaient en partie exonérées d'impôt. Cet avantage est supprimé depuis le 1er janvier 2010.Lorsque le départ volontaire à la retraite ne s'inscrit pas dans un plan de sauvegarde de l'emploi, cette indemnité est assujettie aux cotisations de sécurité sociale comme un salaire.
a écrit le 08/02/2016 à 14:22 :
Très intéressant l'article qui montre la vanité des querelles sur la juste raison ; on joue la comédie en sachant que la raison du plus fort est toujours la meilleure.
Evidente est la réponse au titre de l'article : c'est NON.
L'actualité depuis ces dernières décennies impose une comédie dramatique implacable et stupide au regard du gaspillage en palabres et procédures incessantes et vaines. Rêvasser au paternalisme éclairé c'est comme au monarque éclairé mais significatif du psychodrame autour de la démocratie populiste ou "monarchique".
a écrit le 08/02/2016 à 14:14 :
Le problème est que les Prud'hommes jugent quasiment tous les licenciements sans causes réelles ou sérieuses, et fixent des indemnisations souvent lourdes.
Mais le constat que l'entreprise est en même temps patrimoniale et institutionnelle est pertinent ; celui qui entreprend expose son patrimoine à la collectivité, et plus il embauche plus il s'expose.
Réponse de le 08/02/2016 à 14:39 :
"celui qui entreprend expose son patrimoine à la collectivité"

Ah bon ?

La protection du patrimoine personnel de l'entrepreneur se précise. François Fillon avait présenté en décembre un projet de loi visant à permettre la création d'un patrimoine professionnel séparé, et à créer un nouveau statut : l'entreprise individuelle à responsabilité limitée (EIRL). La loi Dutreil de 2003 a déjà limité ce risque en lui permettant de mettre à l'abri sa résidence principale par un acte notarié. Cette déclaration d'insaisissabilité effectuée au moment de la création de son entreprise est publiée aux hypothèques et mentionnée sur son extrait Kbis.
La création de ce nouveau statut aurait le double avantage d'identifier clairement dans le patrimoine du dirigeant les biens qui lui sont propres (patrimoine personnel) et ceux qu'il utilise dans le cadre de son activité professionnelle (patrimoine dédié).
Réponse de le 08/02/2016 à 15:25 :
Apparemment vous connaissez assez mal le fonctionnement des tribunaux de prud'hommes; les juges sont paritaires. Pour qu'un employeur soit condamné, admettant que les juges représentant les salariés le condamnent à priori, il faut qu'au moins un juge représentant les employeurs le condamne aussi. Donc c'est loin d'être systématique comme vous l'affirmez. Quand aux indemnisations lourdes, l'indemnisation pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse va très, très rarement au-delà de 6 mois de salaire. A cela s'ajoute évidemment les réparations de préjudice tels que rappels de salaires non versés, heures supplémentaires et congés non payés... etc.: mais ce n'est pas de l'indemnité à caractère pénal et cela subsistera dans la réforme Macron.
a écrit le 08/02/2016 à 14:06 :
Oui, bon raisonnement, mais l'auteur n'est pas allé au bout des choses.
C'est bien de souligner que le licenciement pour cause légitime ne coute pas trop cher à l'employeur.
Le problème est que en France, en passant par les prudhommes, tout licenciement devient illégitime et illicite et sans cause réelle.
Réponse de le 08/02/2016 à 14:41 :
Même elle ?

Cinq mois après son éviction du JT de TF1, Claire Chazal n’en a pas encore fini avec ses anciens employeurs. D’après nos confrères de L’Express, elle aurait entamé une procédure auprès des prud’hommes.
a écrit le 08/02/2016 à 13:45 :
L'article est intéressant mais il faut néanmoins écouter toutes les parties. Il y a en France une angoisse légitime des PME/TPE à embaucher car les employeurs pensent qu'ils ne pourront plus baisser leur coût si la conjoncture se dégrade. On peut répondre à cela de plusieurs manières tout en défendant aussi le point de vue des salariés : on peut imaginer par exemple une première période de CDI (n'excédant pas 3 ans) où les charges sont aussi importantes qu'aujourd'hui mais où le salarié peut être licencié facilement, puis une deuxième période commençant à l'initiative de l'employeur où les conditions de licenciement sont les mêmes qu'aujourd'hui mais avec un dégrèvement total des charges de chômage et de retraite (financement par la TVA, la CVAE et l'arrêt du CICE). On peut aussi en cas de baisse conjoncturelle du CA permettre que le budget du chômage subventionne pendant un temps le maintien de l'emploi. Bref, on n'a pas été au bout des réflexions sur les mécanismes de flexisécurité...
a écrit le 08/02/2016 à 13:40 :
L'insécurité professionnelle n'est pas favorable
1) à l'investissement et aux dépenses, donc aux activités des entreprises :
- si du jour au lendemain, M. Dupont peut être licencié pour être remplacé par le fils du patron, il risque de ne pas s'engager dans la construction d'un logement ou de gros travaux de rénovation...
2) à l'investissement des salariés dans leur travail et dans la vie de l'entreprise :
- Notre M. Dupont risque de refuser de faire des efforts pour aider l'entreprise à faire face à un imprévu ou à une période difficile, s'il sait qu'il risque d'être licencié sans raison.

N'oublions pas non plus les coûteux problèmes psycho-sociaux engendrés par des licenciements abusifs : dépression, surendettement, difficultés à retrouver un travail si l'on a plus de 50 ans, etc. Ces problèmes ont un coût non négligeable pour les familles et la société.
Réponse de le 08/02/2016 à 21:20 :
Si du jour au lendemain, M. Dupont peut être licencié pour être remplacé par le fils du patron, ''il risque de ne pas s'engager'' dans la construction d'un logement ou de gros travaux de rénovation...
''Il ne pourra pas s'engager'' serait plus juste, allez en parler avec votre banquier.
Si le code était modifié dans ce sens, je pense que les directeurs d'agences bancaires qui éditeraient le listing de leurs clients ayant des prêts significatifs seraient acculés à des solutions que les journaux qualifieraient d'irrémédiables.
PS: Un bon licenciement style Goodyear n'est qu'un investissement. Le retour sur investissement ce calcule comme pour l'achat d'une nouvelle machine plus productive. Sans prudhommes, le résultat est le même mais pour un investissement réduit. Un cost killer utilise son savoir faire sur toutes dépenses... sauf quand la loi fait barrage.
a écrit le 08/02/2016 à 13:26 :
Pour créer des emplois, il faut réduire le cout du travail; pour réduire le cout du travail, il faut augmenter le prix de l'énergie et utiliser cette augmentation du prix de l'énergie pour réduire le cout du travail. Tout ça est expliqué dans la note n°6 du conseil d'analyse économique. Pourquoi refuser d'appliquer cette note?
Réponse de le 08/02/2016 à 14:18 :
@Gépé Les libéraux rêvent de la flat tax et les écolos leur donnent l'occasion de réaliser ce rêve avec cette taxe pour l'énergie payée par tous et qui supprimerait la progressivité de l'impôt.
a écrit le 08/02/2016 à 12:43 :
Badinter est arrivé du travail pour tousses code ancien et code Badinter
a écrit le 08/02/2016 à 12:31 :
C'est un très bon article, merci beaucoup.
a écrit le 08/02/2016 à 12:31 :
Un rapport réalisé par des fonctionnaires, contrebalancé par un syndicat patronal géré par des financier, et voilà le résultat.
a écrit le 08/02/2016 à 12:26 :
Nul part la relation entre plus grande facilité à licencier et création d'emploi n' a pu être établie. On cite maintenant régulièrement le cas de l'Italie qui a assoupli son droit du travail et facilité le licenciement et qui en ce moment créée des emplois. Beaucoup mettent ces créations d'emplois sur le compte de cette réforme en oubliant de préciser une seule chose, c'est que vu la faible productivité des italiens, il suffit de 0,2% de croissance en Italie pour créer des emplois. Avec ses 1% de croissance en 2015 l’Italie crée donc massivement des emplois. En fait le patronat français a une obsession: Reporter sur les salariés le risque inhérent au fonctionnement des entreprises. A la moindre difficulté on licencie. Ca permet surtout de préserver les profits, les dividendes versés aux actionnaires et surtout rêve ultime de demander à l'état (tant décrié par le patronat) de prendre en charge les personnes laissées sur le bord de la route. Un minimum de contraintes pour un maximum de profit le rêve ultime du medef !!!!!!
Réponse de le 08/02/2016 à 17:44 :
La corrélation entre flexibilité et plein emploi existe en Suisse, aux USA, en Allemagne, UK, et même Italie maintenant qui vient d'assouplir ses règles. Mais sinon, on peut toujours raconter n'importe quoi qui vous arrange. Si cela vous fait plaisir après tout, ce serait trop bête de rater l'occasion.

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