Les ETI peuvent aller aussi vers la parité dans les conseils d'administration

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Les grandes entreprises avancent vite vers la parité dans les conseils d'administration. En revanche, pour les ETI, et surtout celles qui sont non cotées, le chemin est plus long. Inutile d'imposer les choses, la pédagogie peut faire son oeuvre. Par Marc Pagezy, Président & Partner Eurosearch & Associés

Enfin un point d'excellence pour la France ! Selon le rapport publié récemment par le Haut Conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes (HCEFH) et le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle (CSEP), notre pays se place en tête de l'Union Européenne, avec 34% de femmes dans les conseils des entreprises cotées du CAC40. Devant le Royaume-Uni (6ème) et l'Allemagne (10ème). L'objectif de 40 % d'administratrices en 2017 n'est pas encore atteint mais la dynamique est clairement entamée. En revanche, avec 14 % de femmes dans leurs conseils, les ETI non cotées (chiffre d'affaires supérieur à 50 millions d'euros et plus de 500 salariés) semblent en être restées à l'écart, encore bien loin de l'objectif de 20 % à mi-parcours.

Des conseils d'administration au fonctionnement différent

Un retard qui n'a pourtant rien d'inquiétant : les ETI vont rejoindre le mouvement de la parité, à condition d'adopter envers elle une démarche pédagogique plus que coercitive car ce retard n'est pas, comme c'est souvent invoqué, la conséquence du manque de profils féminins ou de moindres marges de manœuvre financières pour repenser son conseil. Il serait plutôt lié au mode de fonctionnement de leurs conseils d'administration. Davantage tournés vers l'opérationnalité, ils restent moins sensibles à ce qui est pourtant une priorité sociétale. De même, ces entreprises se sentent peu concernées par les injonctions des pouvoirs publics. Certaines d'entre elles n'ont peut-être même pas conscience d'être visées par l'obligation légale introduite par la Loi Copé-Zimmerman. Le « Rappel des obligations légales » figure d'ailleurs parmi les 13 recommandations du HCEFH pour garantir l'application de la loi d'ici 2017.

Une inexorable montée en régime de la parité

Nul doute que la montée en régime de la parité est inexorable, y compris dans les ETI, quand bien même le rythme pourrait être plus rapide. Les entreprises, reflet de la société, comprennent bien leur intérêt dans l'objectif de la parité tant au niveau des conseils et que des comités de direction, un vivier parmi d'autres mais non exclusif pour de futurs administrateurs. Leurs dirigeants démontrent chaque jour qu'ils savent traiter les enjeux de transformation et de relève. La parité fait clairement partie de ces enjeux.

La question est de savoir comment les inciter à accélérer ce mouvement. Parmi les 13 recommandations du rapport, figurent des mesures plus coercitives telles que « Conditionner l'accès aux marchés publics » ou encore « Réfléchir à l'effectivité des sanctions déjà prévus par la loi ». La tentation du bâton est toujours grande. Mais cette méthode est-elle vraiment efficace ?

La technique de l'auto-évaluation

Pour ces entreprises, hors quotas contraignants, la solution réside davantage dans la pédagogie et la création d'un mouvement d'adhésion vers plus de parité dans leurs conseils, levier d'une gouvernance plus efficiente. Parce qu'elle s'inscrit dans une démarche d'amélioration, de recherche d'efficacité tant dans le fond que dans la forme (dernier Cahier APIA), l'auto-évaluation peut contribuer à cette prise de conscience. En effet, bien que les réunions des conseils soient rythmées par des sujets abordés périodiquement, nous comprenons de nos échanges avec les actionnaires et les dirigeants que certains sujets sont omis dans les conseils ou que la façon de les traiter n'est pas toujours pertinente.

Outil d'amélioration du fonctionnement des conseils, l'auto-évaluation peut revenir périodiquement à l'ordre du jour avec un questionnaire s'inspirant des codes de gouvernance pertinents pour l'entreprise, et particulièrement celui de MiddleNext pour les ETI. Se poserait ainsi naturellement la question de la composition optimale du conseil pour aborder les enjeux économiques techniques et humains à venir ou bien celle de savoir si les parties prenantes font l'objet d'une attention suffisante dans le cadre de la responsabilité sociétale de l'entreprise. L'enjeu de la parité serait donc abordé et sa prise en compte évaluée.

Des ETI cotées aux non cotées...

Si les ETI cotées ont bien compris la puissance de cette démarche d'auto-évaluation qui y est désormais la pratique majoritaire (source Ernst & Young 2013), il faut aujourd'hui l'étendre aux ETI non cotées. En effet, la circulation de l'information et le partage de cette pratique au travers des organisations patronales, des associations d'entreprises et des cabinets conseils devraient permettre de mobiliser ces entreprises vers plus de parité dans leurs conseils. En ce sens, le rapport aurait pu formuler une 14ème recommandation plus pertinente : « Inciter les ETI à mener une démarche d'auto évaluation de leurs instances de gouvernance ». Car si les quotas peuvent jouer le rôle d'accélérateur, ils ne peuvent se substituer à l'initiative de ces entreprises.

Marc Pagezy

Président & Partner Eurosearch & Associés

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