Donner davantage de liberté aux entreprises pour fixer par accord collectif un certain nombre de règles applicables dans l'entreprise, par dérogation aux règles légales actuelles, est souhaitable. Les contraintes liées à l'organisation du travail, doivent bien évidemment pouvoir varier en fonction du secteur d'activité. Et il est logique que le Contrat de travail ne puisse éternellement prévaloir sur des évolutions souhaitées par la majorité des salariés d'une entreprise. Lorsque le Code du Travail a été jusqu'à règlementer le temps d'habillage ou le temps de pause, redonner un peu de souplesse aux entreprises et à leurs salariés serait un progrès et non une régression.

Préserver un socle de règles communes

Cependant pour éviter de voir s'instaurer une nouvelle forme de concurrence préjudiciable tant aux PME qu'à leurs salariés, il faut impérativement préserver un socle de règles communes à toutes les entreprises. De plus, pour être applicables dans les petites entreprises une telle réforme exige, en l'absence de délégués syndicaux ou de représentants du personnel, la possibilité d'étendre la faculté de recourir au référendum et de donner caractère opposable à ses résultats.

À défaut, la majorité des entreprises françaises, dépourvues de syndicat, seraient dans l'incapacité de faire évoluer l'organisation du travail. On se retrouverait donc dans une situation paradoxale où la plupart des PME se verraient appliquer, dans le meilleur des cas, l'accord de branche et, dans le pire, l'intégralité du code du travail. Seules les grandes entreprises auraient, en fonction de leurs besoins, capacité à retrouver de la souplesse dans leur organisation. L'exemple récent des accords maintien dans l'emploi réservés, dans la pratique, à quelques entreprises est, à cet égard, édifiant.

Une bonne idée, sous conditions

Sous ces conditions, l'inversion de la hiérarchie des normes est donc, disons le sans ambage, une bonne idée. Mais la réforme d'un Code du Travail dont personne ne maitrise plus les arcanes ne saurait se limiter à cela. Les seuils sociaux restent aujourd'hui un frein à l'emploi. Le risque, et surtout l'absence de visibilité que constitue une éventuelle condamnation prud'homale continuent à décourager l'embauche. Or ces questions ne seraient en rien réglées par la réforme, semble t il, envisagée.

C'est donc bien une réforme globale du Code du Travail et des accords collectifs qu'il faut enfin avoir le courage d'initier. L'arbre ne doit pas cacher la forêt.

François Asselin
Président de la CGPME