Une contre offre n'est pas suffisante pour ne pas céder aux sirènes de la concurrence

"La refuser", nous répond Bob Deissig, associé dans le cabinet de recrutement The Ayers Group à New York. D'ailleurs, les sociétés ne devraient pas faire de contre offre. Il cite un sondage publié dans le Wall Street Journal selon lequel plus de 90% des personnes en recherche d'emploi qui ont accepté des contre propositions ont été insatisfaites un an plus tard et ont quitté leur emploi, volontairement ou non. "Dans le domaine des services financiers, c'est un peu le jeu des chaises musicales", nous explique Deissig. "Des employés de First Boston partent pour Morgan Stanley tandis que des employés de Morgan Stanley partent pour UBS, et il y a une rotation permanente." Espoirs déçus Les banques et sociétés de services financiers préfèrent chercher un employé possédant exactement le profil requis pour le poste plutôt que d'embaucher une nouvelle recrue qui doit être formée pour satisfaire aux exigences du poste. Pour l'employé, la seule différence est souvent le salaire. "Si la seule motivation pour un employé de quitter sa société est de gagner plus et si l'offre proposée par la concurrence n'est pas beaucoup plus élevée, la société a tout intérêt à proposer une contre offre à son employé" explique Deissig. "Pourquoi un employé devrait-il quitter sa société si son employeur actuel lui offre une rémunération équivalente à celle proposée par la concurrence?" Cependant, l'employé prêt à quitter sa société est souvent insatisfait, que ce soit vis-à-vis de son manager ou de la culture d'entreprise. S'il acceptait la contre offre, il pourrait par conséquent avoir des regrets dans les mois à venir. Les managers informés du manque de loyauté de leurs employés pourraient quant à eux passer les mois qui suivent à leur chercher un remplaçant. "Nous demandons à nos clients d'être plus flexibles et d'offrir aux employés des opportunités de formation", explique Deissig. Avec ce mode de fonctionnement, la société qui recrute ne propose pas seulement une meilleure rémunération, elle offre également au candidat la chance d'acquérir de nouvelles compétences. Bob Deissig ajoute : "si une personne a l'expérience requise - si elle est intelligente et possède la capacité d'apprendre rapidement -, le fait de muter cette personne à un poste plus intéressant ne constitue pas en soi une hérésie." Le résultat est très positif à la fois pour les recruteurs, les candidats et les banques. Les recruteurs ont une palette plus large de personnes à présenter, les sociétés peuvent rencontrer un groupe de candidats hautement qualifiés et motivés et les candidats sont animés par d'autres éléments que la seule rémunération. Au final, on a un employé loyal qui a un progressé vers un autre poste. Grimper les échelons Une autre approche consiste à profiter des opportunités de mobilité interne. Dans un récent sondage réalisé par Robert Half auprès de cadres travaillant dans les 1.000 sociétés les plus importantes des Etats-Unis, 60% des personnes interrogées ont affirmé qu'elles étaient davantage susceptibles d'offrir des promotions en interne qu'il y a trois ans. Max Messmer, président de Accountemps et auteur de "Managing Your Career for Dummies", explique que la promotion interne peut être un bon moyen de faire avancer sa carrière dans un contexte de pénurie d'emploi. "Les employeurs valorisent la fidélité et les meilleures opportunités d'avancement se rencontrent souvent en interne, en particulier dans les sociétés qui reconnaissent les bénéfices à la fois psychologiques et en termes de productivité de la promotion en interne." Il conseille aux employés de s'assurer que leurs managers connaissent précisément leurs compétences et objectifs de carrière. Il vous faudra connaître les compétences requises pour le poste que vous recherchez et acquérir les connaissances éventuellement nécessaires, ajoute-t-il. Portez-vous volontaire pour accomplir de nouvelles tâches afin de prouver votre motivation et montrez-vous à la hauteur. Lorsque Bob Deissig cherche à savoir si un candidat est apte à occuper un poste plus intéressant, il cherche avant tout à savoir si ce dernier est curieux. "On peut souvent savoir si c'est le cas en dehors de la vie professionnelle", nous explique-t-il. "Il est important de savoir si la personne apprend rapidement, et si elle est ingénieuse et ne se contente pas de toujours prendre les choses dans leur ordre logique." Enfin, explique Messmer, les candidats devraient préparer leur succession afin que leur supérieur les laisse partir dans le meilleur des climats possibles.
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