Bonjour. Bienvenue sur ce tchat spécial sur le thème « Comment réussir le changement dans l'entreprise » avec Eric Mimoz, co-président de b com best, commanditaire d'un sondage exclusif Ifop dévoilé hier dans La Tribune, dans les pages La Tribune du Management qui montre les difficultés des entreprises à s'adapter au changement et à l'accompagner. Vous pouvez lui poser vos questions.

Eric Mimoz, un petit mot d'accueil ?

Bonjour Olivier
Nous sommes ravis d etre la pour repondre aux questions de vos lecteurs.

Christophe : Est-ce que la "conduite du changement" est compatible avec la nécessité de reactvité et d'immédiateté indispensable dans le monde économique actuelle (+de gain, -de coût, mondialisation ...) ?

Oui elle permet de deployer rapidement et efficacement des decisions strategiques d entreprise. Par ailleurs , internet et les nouvelles technologies vont permettre de toucher tres vite tous les collaborateurs au niveau mondial pour les ecouter, les informer , les former, les suivre afin de le mobiliser.

JP : comment expliquez vous le classement des entreprises parues dans La Tribune ? certains résultats me paraissent étranges (EDF, Vallourec, etc.)

La question portait sur l'ecoute des salariés qui est une etape importante de l'accompagnement au changement. Le classement est signifiactif pour les 10 ou 15 premieres d'entre elles. Il est probable que la notoriété et l'image renforce ce résultat (Loreal,...). Néanoins quand on regarde ce classement on retrouve aux premieres places des entreprises pour lesquelles la concertation des collaborateurs ou des partenaires sociaux, la formation et le developpement voir l'adaptabilité des collaborateurs sont réellement des priorités. Pour celles en fin de classement le fait d'avoir relocalisé des activités ce qui a des incidences personnelles fortes explique ce résultat (voir l'etude plus de details sur ce point (telechargeable sur www.bcombest.com))

Jean : Que fait votre société ?

Nous aidons les grandes entreprises à mettre en oeuvre leur projet de transformation (demenagement de siege sociaux, deploiement de nouvelles aopplicaitons informatiques métiers dans la finace, le commercial, les ressources humaines,...). Nous essayons de mobiliser et motiver les collaborateurs en se mettant à leur place pour comprendre leurs attentes et ce dont ils ont besoin pour s'adapter. Nous avons une expertise en pédagogie, communication et management de grands projets. Nous mettons en place tout "l'outillage" pour transformer durablement les organisations (formation, communication, ...)

Alain : Quels sont les conseils de base que vous pouvez donner à une entreprise pour bien accompagner le changement ?

Ecouter pour faire un bon diagnostic et comprendre les volontés des dirigeants.
Communiquer pour informer et expliquer. Former pour rendre efficace et compétents. Suivre pour aider ceux qui ont des difficultés et transformer durablement. Impliquer les collaborateurs dans le changement pour partager leurs meilleurs pratiques

Crise : Quel regard portez vous sur les crises qu'ont connues Renault et France Télécom Orange avec leurs séries de suicides ?

Nous ne sommes pas competents pour repondre à cette question. Nous ne sommes pas intervenus sur ces entreprises. Quand bien meme nous l aurions faits nous ne nous exprimerions pas sur elles. A la lecture des informations parues il me semble que ces 2 entreprises sont traversées par des changements majeurs: culture, forme juridique, metier des collaborateurs, concurrence, mission, et j'en oublies des dizaines. La difficultés dans ce type de situation c'est que malheureusement ces projets partent du "haut vers le bas" (top down) et un collaborateur se trouve parfois traversé par 10 projets en meme temps et il craque ...
Notre approche est (bottom up). Nous partons des collaborateurs et nous essayons d'aligner tous les projets des differentes organisations de l'entreprise. Il est important de donner du sens à ces projets et de bien montrer les benefices (ecologique, economiques, individuel,...) Souvent ce n'est pas assez fait.

RH : Ne manque-t-il pas une compétence RH aux dirigeants de nos groupes ? Les RH sont-elles bien valorisées dans l'entreprise ?

On ne peut ps repondre de maniere globale. certaines entreprises mettent en place des equipes marketing au sein des RH. D'autres réduisent à la portion congrues le departement RH.. Enfin certaines confient à des entreprises externes le soins d'animer ces "forums" de collaborateurs. Concernant les dirigeants ont apprend pas (MBA, ...) à transformer les organisations. On le vit dans le cadre de projets; Cela change . Il y a 2/3 ans ils fallait leur "vendre" l'accompagnement du changement pour leur projet. Aujourd'huii la majorité d'entre eux est convaincu que c'est important. Ce qu'ils recherchent maintenant ce sont des outils et des bonnes pratiques à s'approprier.

Suzanne : Comment pouvez-vous mettre sur le même plan un changement de système informatique et une restructuration liée à une fusion ?

Nous ne les mettons pas au meme niveau et 'etude montre bien que les collaborateurs ne les percoivent pas de la meme façon.
Par contre , l'approche pour conduire le changement sera semblable mais le dosage entre la communication, la formation / coaching) et le suivi seront différents

Axel : Comment faire comprendre aux dirigeants que les salariés sont prêts au changement comme votre enquête le prouve ?

La presse (LaTribune) s'en est fait largement l'echo et nous allons continuer à partager avec eux le resultat de cette enquête. Nous avons sur ce point un plan d'action solide pour relayer, expliquer. ... La crise nous aide car elle met en avant la necessité pour les dirigeants d'ecouter leurs collaborateurs. Cette ecoute directe avec le terrain renforcera cette perception

Manage : Le changement dans l'entreprise passe-t-il nécessairement par un changement d'hommes ? Si non, comment transformer un salarié non mobile dans sa tête en salarié mobile ?

L'accompagnement du changement ne permet de transformer tous les collaborateurs "immobiles". Le premier ojectif est de motiver durablement le "ventre mou". Les 50, 60,70% des collaborateurs qui non pas "acheté durablement" le projet. ceux la auront un effet automatique d'entrainement sur les plus réticents.

Enfin il ne faut pas hésité à impliquer directement dans la construction ou la validation des "outils d'accompagnement" les moins mobiles. A nouveau cela permettra d'en réduire le nombre. Ils peuvent devenir les meilleurs promoteurs du projet. Le 100% est impossible à atteindre et tant mieux.

Culture : Comment situez vous les principaux grands pays sur une échelle de capacité au changement ?

Il y a des differences culturelles, d'education, de formation , de discipline entre autres qui conduisent à cette hétérogénéité. Les Etats Unis et l'Europe du nord sont similaires. L'Europe du Sud et dans un moindre mesure l'Afrique du nord ont des similitudes. Nous nous inspirons beaucoup des approches mises en place dans les pays anglo saxons car elles sont pragmatiques et efficaces.

Claire :  Il faut pouvoir néanoins résister aux dirigeants qui vous pressent d'agir dans des temps records sans prendre le temps de mettre en place les mesures minimum d'accompagnment du changement. Ne pensez-vous pas que c'est une des principales difficultés aujourd'hui ?

Je ne suis pas sur de bien comprendre votre question. Les dirigeants auxquels vous faites allusion ne sont-ils pas des "managers intermediaires" ou sont ils réelement ceux qui prennent les decisions au plus haut niveau. Pour ces derniers en general ils s'engage vis à vis du COMEX, d'un Conseil d'Administration sur un délai "raisonnable" et pas trop risqué. Le probleme c'est que sur beaucoup de projets ont se preoccupe de l'accompagnement du changement au dernier moment ou bien on manque de transparence vis à vis des collaborateurs sur les motivations. L'accompagnement du changment doit etre lancé en meme temps que le projet.

Karl : Les PME vous semblent-elles plus aptes au changement que les grandes entreprises ?

Nous n'avons pas une tres forte experience sur les PME. Cela pourrait paraitre plus simple pour une PME car l'impact d'un projet clé est directement percu par le dirigeant qui va ensuite s'impliquer dans la mise en oeuvre; Néanmoins nous avons des exemples de projets parfaitement réussis dans des grands groupes qui impliquent des dizaines de milliers de collaboarateurs. Les points d'attention sont les memes, ecouter, impliquer, informer, former et suivre.

Union : Quel rôle peuvent jouer les partenaires sociaux dans le changement ?

C'est un miroir , un acteur et un contributeur clé de l'accompagnement au changement. Comme pour les salariés nos observaitons montrent qu'ils comprennent parfaitement l'interet du changement. Mais ils sont tres attentifs aux moyens que met en place l'entreprise pour accompagner les collaboraterus, les developper, les faire evoluer. Et surtout à la dimension qualitative et innovante des ces outils car ils ont compris que ces un tres bon moyen de motiver les salariés.

Le mot de la fin, Eric Mimoz ?

Merci pour toutes ces questions tres riches. Et rendez vous sur notre site www.bcombest.com pour poursuivre cet échange. Merci à Olivier Provost d'avoir organisé et facilité cet échange. Nous n'avons oas trouvé d'étude équivalente dans la littérature. Merci d'en avoir été le porte parole.