- Un jeune coûte moins cher, il est plus créatif, plus porté vers l'innovation qu'un sénior. Et je peux le former à ma façon. Un employeur, trois affirmations en forme de préjugé.

- C'est long de former un jeune, moi je sais déjà faire, je vais vous faire gagner du temps. Parole de sénior. Préjugé, aussi.

- Besoin de me former, moi ? Et mes diplômes alors ? Grâce à eux je ne crains pas les défis, on m'a préparé à les relever, à défricher des terrains inconnus. Et puis, la curiosité est le propre de la jeunesse. Arguments de jeune dip'. Préjugés, encore.

Cela fait beaucoup, non ?

« Tous ces préjugés sont sclérosants ; avec eux on est dans le jugement de l'autre, on perd de vue le propre de chaque candidat : sa personnalité, son savoir-être, sa motivation », pointe Claire Romanet, fondatrice et dirigeante d'Elaee, cabinet de recrutement spécialisé dans les métiers de la communication, du marketing et du Web. Ces idées reçues sont souvent initiées par l'âge du capitaine, vu qu'en France « on se clone soi-même », rappelle-t-elle, c'est donc l'a priori du décideur qui va prévaloir. « Pourtant, au-delà de la façade, on découvre tout autre chose que ces poncifs. Par exemple, il peut être faux qu'un jeune diplômé soit moins cher qu'un sénior : le temps que l'entreprise le forme, 18 à 24 mois passent au bout desquels il peut partir à la concurrence, c'est une perte sèche dans ce cas », argumente-t-elle.

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« Aller chercher dans les préjugés des autres de quoi faire avancer sa candidature »

On peut renforcer un préjugé en l'incarnant. On peut aussi le démonter, c'est plus intéressant. « Un candidat peut aller chercher dans les préjugés des autres de quoi faire avancer sa candidature, de quoi s'appuyer pour construire une argumentation solide. Il s'agit par exemple d'être prêt à répondre au recruteur qui reproche son manque d'expérience à un débutant ou son niveau de rémunération à un senior », poursuit-elle. Dans tous les cas de figure, cela demande d'avoir conscience du marché, or, les candidats sont globalement très déphasés par rapport à celui-ci, ce qui entraîne chez eux un sentiment de défaitisme : « À quoi bon y aller, je débute, on va encore me reprocher mon manque d'expérience... », « De toute façon, on n'embauche plus que des jeunes aujourd'hui, à mon âge on est bon pour la poubelle ! ». Pourtant, lorsqu'un candidat apporte la preuve du contraire de ce qu'on lui reproche, « il est beaucoup plus facile qu'on ne le croit de faire arriver son CV au sommet de la pile », objecte la dirigeante d'Elaee.

Plutôt que de partir du principe selon lequel la partie est perdue ou conquise d'avance sous prétexte qu'on appartient à telle ou telle tranche d'âge, elle propose de se dire que l'on n'est pas victime des préjugés des autres. Histoire de gagner en objectivité et de se présenter en candidat lucide, qui a connaissance du marché dans son domaine - comprend donc quels sont les critères qui priment et montre qu'il s'intéresse à la problématique du recruteur -, qui a réfléchi à son (ses) projet(s) professionnel(s), fait le point sur ses compétences et qui cible des offres pour lesquelles il a une réponse à apporter. Quand on confronte les préjugés à ce que chaque candidature peut apporter, « on réalise que dans ce match jeunes et seniors sont à égalité. Même si l'on constate aujourd'hui une tendance à embaucher de préférence des juniors-qui-coûtent-moins-cher, le mouvement peut s'inverser sur le plus long terme », conclut Claire Romanet.

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