Stratégie moins claire, frilosité face à la prise de risque, salaires en berne, moral général à la baisse, peur du chômage pour soi ou ses proches, sans parler de l'impact de la campagne médiatique sur les bonus et autres stocks-options ... les raisons ne manquent pas pour détourner les collaborateurs de leur entreprise, faire baisser leur niveau d'engagement et donc la performance globale de l'entreprise. L'engagement est la résultante de la satisfaction que l'on reçoit par rapport à la contribution que l'on donne : c'est un contrat implicite entre l'individu et l'entreprise qui regroupe à la fois des dimensions rationnelles mais aussi émotionnelles. Nous l'appelons "pacte employeur".

Comment reconnaître un bon "pacte employeur" ? Les entreprises savent que leur pacte employeur est efficace le jour où les candidats, les collaborateurs en poste, les anciens et plus globalement le « marché » sont capables de résumer en une ou deux phrases le contrat implicite qu'offre l'entreprise pour se démarquer positivement de la concurrence ; quelques exemples bien connus de promesses crédibles et durables :

- La multinationale Procter & Gamble a la réputation de délivrer un « quasi-diplôme » maison en marketing de grande consommation ;
- Airbus offre un environnement technologique dynamique allié à la promesse de qualité de vie Toulousaine (Soleil, Mer et Montagne toute l'année) ;
- McDonald's est connu et reconnu comme une réelle école de management, notamment pour les gens sans formation initiale ;
- Les entreprises comme Google, eBay, Yahoo, Apple ... incarnent l'innovation technologique mais aussi un mode de travail décontracté.

Ces entreprises ont fait de leur pacte un réel levier de la politique RH, en travaillant deux aspects : le lien avec les objectifs stratégiques de l'entreprise et la lisibilité, la cohérence avec leur image. Posséder un pacte employeur solide ne garantit pas d'être à l'abri de toutes les difficultés en temps de crise, mais c'est un atout essentiel pour garder les équipes fédérées et mobilisées autour de valeurs communes. Les équipes de direction, sous l'impulsion en particulier de leur Direction des Ressources Humaines, ont tout intérêt à vérifier l'alignement et la pertinence de leur pacte employeur.

Pour les entreprises déjà leader, il suffira de repréciser et réaffirmer leurs avantages concurrentiels, ceux permettant de sortir plus forts de la crise face à la concurrence, ceux capables de fidéliser ou d'attirer les meilleurs talents.

Pour les autres, il s'agira d'engager une réflexion plus profonde, en s'attaquant à des vrais difficultés connues ou mises en évidence par la crise :
- Le nombre de motifs de mécontentement mentionnés par les salariés est en augmentation ;
- Les indicateurs de productivité, d'amélioration continue ou de qualité sont en tendance baissière ;
- Certains des processus RH s'appliquent de plus en plus difficilement, notamment l'évaluation des performances, les décisions de rémunération, la mobilité...
- Le modèle opératoire est grippé et des comportements non souhaités se font jour (processus rigidifiés, lenteur des décisions, baisse de la transversalité, ...) ;
- L'identité commune s'effrite et le fossé entre le management et le terrain se creuse ;
- Les collaborateurs ont du mal à comprendre la stratégie, ou du moins le lien avec leur rôle et leur contribution au quotidien ;
- L'entreprise n'arrive pas à attirer les profils dont elle aurait besoin, ou bien leur intégration est bien plus délicate que prévue ;
- L'admiration pour les concurrents grandit.

Pour créer un pacte employeur, il s'agit de faire le diagnostic via des groupes d'écoute sur les 6 dimensions du pacte employeur. Cet état des lieux permettra dans un deuxième temps d'identifier la meilleure combinaison entre :
? Les éléments fondamentaux qui déterminent les facteurs d'engagement communs ;
? Les leviers de motivation qui peuvent différer d'un groupe de salariés à l'autre ;
? Les sources d'insatisfaction à traiter ;
? Les éléments différentiateurs qui composent une image employeur par rapport à la concurrence.

L'objectif au final n'est pas forcément de devenir le meilleur sur toutes les dimensions mais de choisir ses axes de différentiation en fonction de la sensibilité des collaborateurs et de la marge de man?uvre de l'entreprise (contraintes métiers, choix stratégiques, budgets, culture existante, ...).

Après avoir quasi doublé de taille en quelques années, Accenture a redéfini un pacte employeur commun pour ses 181.000 employés. Chaque métier, puis chaque pays, a ensuite adapté le tronc commun à ses spécificités. Par exemple, la France partage avec l'Inde une caractéristique forte : plus de 55% de sa population appartient à la Génération Y (nés après 1977) contre 25 à 35% dans les autres pays développés. Le pacte employeur France a ainsi mis l'accent sur des éléments auxquels cette génération est sensible, tels que l'éthique et le positionnement sociétal de l'entreprise au travers de la Fondation Accenture France, la recherche de plus de flexibilité dans les équilibres vie privée-vie professionnelle ou encore le développement des communautés et du travail collaboratif.

La crise est un bon révélateur des forces et faiblesses collectives de l'entreprise. Le travail sur le pacte employeur va permettre de faire émerger les vraies difficultés, y compris celles un peu enfouies et jamais vraiment traitées depuis quelques années : une adhésion inégale au plan stratégique ou aux objectifs, un clivage entre anciens et nouveaux ou entre les métiers, une méritocratie moins bien acceptée, une organisation jugée complexe et « désengageante », ... Les plans de progrès à mettre en place vont donc bien au-delà des politiques RH ; ils doivent engager toute la communauté managériale dans la mise en cohérence et la lisibilité de l'organisation.

Car la crise renforce aussi et surtout les attentes individuelles. Bien mené, le travail sur le pacte employeur permet de segmenter au maximum la réponse de l'entreprise aux aspirations de chacun. Il s'agit de donner aux professionnels RH et aux managers la boite à outils pour motiver le plus individuellement possible les collaborateurs car en ce moment , c'est une certitude « Parlez moi de moi, il n'y a que cela qui m'intéresse ! ».