Pensum, intrusion, contrôle... Un test n'est jamais perçu par le candidat comme un exercice sympathique. Ainsi, « de plus en plus d'entreprises réfléchissent au fait que l'expérience de passation ne soit pas qu'une évaluation mais aussi une opportunité de découverte de l'entreprise et de ses métiers », explique Thomas Eymond-Daru, directeur de Cubiks France. Découvertes proposées par les business games (serious games/jeux sérieux, training games) comme Reveal de L'Oreal, Moonshield de Thales, Ace Manager de BNP Paribas ou le serious game d'Accenture - un concept qui s'inscrit dans la démarche de marque employeur des grands groupes.

D'une façon plus générale, les tests ont pour but de fiabiliser les recrutements « en essayant d'introduire de l'équité et de l'objectivité dans le processus », précise-t-il. On peut en effet ne pas avoir le bagage académique idéal et pouvoir démontrer la qualité de sa candidature à travers les résultats d'un test. Autrement dit, ce n'est pas un piège mais plutôt le signe d'une maturité de la gestion RH de l'entreprise.

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« Les concepteurs de tests ont prévu des moyens de vérifier la sincérité des réponses »

Se demander si l'on peut se préparer aux tests s'applique plutôt au volet sincérité des tests de personnalité. « Un manque de spontanéité dans les réponses peut se voir dans les résultats, de même qu'en entretien de débriefe de tests », souligne Thomas Eymond-Daru. Trop réfléchir pour apporter la « bonne » réponse (elle n'existe pas) produit en effet des résultats qui ne sont pas le juste reflet de soi-même, comme les expliquer ensuite ? Un décalage entre ces résultats et les réponses données en entretien crée le doute dans l'esprit du recruteur, un doute qui ne bénéficie jamais au candidat.

« Il faut se préparer à parler de soi plutôt qu'à passer un test »

S'interroger sur la nécessité ou non de se préparer aux tests renvoie également à la maturité avec laquelle on aborde un processus de recrutement. « La question de la préparation n'est pas à occulter mais si l'on se prépare à passer le test au lieu de savoir qui on est, on se trompe de sujet ; si l'on doit se préparer, c'est à parler de soi », pointe notre interlocuteur. Le recruteur sait que le candidat parfait n'existe pas, il préfère qu'il soit conscient de ses forces et de ses limites, c'est à ses yeux un gage d'ouverture et de maturité. « Si un candidat n'est ouvert ni à ce que peut dévoiler un test ni au feedback sur lui-même, comment pourra-t-il se développer ? », poursuit-il. La maturité vis-à-vis du processus de recrutement permet d'établir une relation plus équilibrée avec le recruteur au lieu d'accentuer une posture de candidat voulant à tout prix faire bonne impression.

Les candidats curieux de savoir ce qu'un test peut leur réserver trouveront des practice tests sur les sites des éditeurs. Comme il en existe une multitude dans ce domaine, nous vous conseillons de consulter le site de la charte des éditeurs d'outils d'évaluation des personnes pour faire votre choix. Enfin, Cubiks vous propose de participer à l'élaboration d'un test en accédant à sa version pilote, ici. Un bémol toutefois : vous verrez quelles questions sont posées sans avoir les résultats. Le charme des pilotes... Et leur sérieux puisque vos réponses contribueront à concevoir un test fiable.

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