C'était l'une des dispositions incluses dans les ordonnances réformant le Code du travail : l'encouragement au télétravail. Pratique très à la mode, elle est devenue de plus en plus courante puisque, selon une étude du «Comptoir mm de la nouvelle entreprise» / Malakoff Méderic (*), près d'un salarié sur quatre en bénéficierait de façon informelle.

Pour la petite piqûre de rappel, le télétravail désigne une organisation du travail exercée en dehors des locaux de l'entreprise -alors qu'elle pourrait l'être- sur la base du volontariat et rendue possible grâce aux nouvelles technologies de l'information et de la communication. Si le dispositif a le vent en poupe, c'est parce que les ordonnances réformant le Code du travail en 2017 en ont redéfini un cadre. Désormais, le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans une charte élaborée par l'employeur, après consultation du CSE (comité social économique). Ce texte définit ainsi les conditions dans lesquelles est réalisé le télétravail, les modalités d'acceptation et celles de contrôle ainsi que les plages horaires.

Le télétravailleur possède les mêmes droits que ses collègues postés dans les locaux. Petite nouveauté des ordonnances, les coûts découlant directement de l'exercice de la mission ne dépendent plus de l'employeur. Matériels, logiciels, abonnements reviennent donc à la charge de l'employé. Autre changement, pour ne pas accepter qu'un salarié réalise du télétravail, l'employeur devra maintenant motiver son refus par des explications « objectives ».

D'autres dispositions sont également entrées en mesure : les accidents du travail et de trajet sont applicables au télétravail et les possibles heures supplémentaires sont reconnues pour le télétravailleur. Enfin, il faut rappeler que désormais, le télétravail peut être une solution de reclassement (pour un aménagement du poste de travail par exemple) et que le refus d'un salarié d'effectuer du télétravail ne peut pas être un motif de rupture de contrat.

Un dispositif encore peu connu

« S'il est encore trop tôt pour voir l'impact de ces nouvelles dispositions sur le développement du télétravail, le champ des possible est large et l'attente était forte », constate Anne-Sophie Godon, directrice innovation de Malakoff Méderic.

Selon l'enquête, 56% des salariés non télétravailleurs aimeraient bénéficier du dispositif si leur entreprise le proposait. En première ligne ? Les cadres (68%), les trentenaires (63%), les managers (61%), les femmes (61%) ou encore les Franciliens (69%).

« Je ne doute pas que ça va se démocratiser. Avec les ordonnances, selon permettra à de nouveaux domaines et à de nouvelles entreprises de développer le dispositif », ajoute Anne-Sophie Godon.

Avant cela, une communication semble nécessaire puisque, 58% des salariés interrogés déclarent ne pas savoir que les ordonnances ont assoupli les règles de mise en œuvre.

De fortes disparités

Avant une potentielle démocratisation, plusieurs constats sont à relever sur les télétravailleurs. Toujours d'après l'étude, la pratique serait largement répandue mais, majoritairement de manière non contractualisée puisque seulement 6% des salariés effectuent du télétravail dans un cadre.

Dans les secteurs concernés, il existe de fortes disparités puisque les télétravailleurs sont issus majoritairement des métiers des services ou de l'informatique tandis que les industriels sont très peu représentés. Dans la pyramide des âges, ce sont les plus jeunes de 18-29 ans qui utilisent le plus le dispositif mais aussi les cadres (à 17% pour le télétravail contractuel et à 42% pour le non-contractuel).

« C'est le reflet de la capacité des métiers 'télétravail-compatibles' finalement. C'est assez cohérent », constate Anne-Sophie Godon.

De nombreux avantages tant pour les salariés que pour les dirigeants

Pour les pratiquants, le fait de télétravailler présenterait plusieurs avantages : une meilleure autonomie pour 90% des salariés interrogés, une plus grande efficacité pour 87% d'entre eux mais aussi un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle, pour 87%. Il irait de pair avec une diminution de la fatigue, une meilleure santé et un plus grand épanouissement dans le travail.

« Autre fait que l'on n'avait pas projeté, le télétravail permettrait également des économies financières pour 83% des interrogés », ajoute Anne-Sophie Godon.

Du côté des employeurs aussi, le télétravail présente bien des avantages. Les bénéfices seraient multiples: engagement des salariés pour 82% des interrogés, responsabilisation et autonomie pour 80% d'entre eux. Cela permettrait également de redorer une  « image employeur » pour 68% des interrogés et une baisse de l'absentéisme.

« Du côté des dirigeants, il y a un enjeu économique parce que cela peut permettre de limiter le turn-over ou le nombre d'absents mais social également. Le désir de répondre aux besoins des salariés est présent. La question de la qualité de vie au travail prend de plus en plus de place », remarque Anne-Sophie Godon.

« Ce que l'on a remarqué, c'est que la mise en pratique a été finalement plus simple pour les entreprises alors que les bénéfices ont été plus nombreux que ceux projetés. »

Isolement, ergonomie et management à distance

A côté des avantages, il y a forcément des inconvénients. Pour les pratiquants, plusieurs risques émanent de la pratique et, au premier plan, celui de l'isolement social et de la perte de l'esprit d'équipe pour 65% des salariés interrogés. De même que la difficulté de séparer les temps relatifs à la vie privée de ceux liés à la vie professionnelle est à craindre pour 59% des interrogés. Une augmentation du temps de travail quotidien ainsi qu'un retard dans les possibilités d'évolution professionnelle font également peur aux salariés interrogés.

Un risque lié cette fois à l'espace de travail est celui de l'ergonomie. L'aménagement d'un espace de travail à domicile reste faible chez les télé-salariés. Seul une personne qui utilise le dispositif  possède un bureau.

Du côté des employeurs, une autre crainte apparaît à côté de celui de l'isolement, celui de rencontrer des difficultés pour manager les collaborateurs à distance.

« L'entreprise a tout intérêt de faire du télétravail un facteur d'inclusion »

Globalement, le télétravail est donc plutôt bien vu même s'il présente des avantages et des inconvénients. Pour faire face aux risques de la pratique, les télétravailleurs semblent encourager une durée plutôt courte. Ainsi, le bon compromis se situerait autour des deux jours par semaine en moyenne.

« Mais pour les des deux partis, employeurs comme salariés, on y observe des intérêts. C'est une équation à deux gagnants finalement », assure Anne-Sophie Godan. Engagement et autonomie, « l'entreprise a tout intérêt de faire du télétravail un facteur d'inclusion pour toutes les populations de salariés. C'est par exemple l'occasion d'inclure les personnes qui rencontrent des difficultés spécifiques, notamment des maladies. »

L'avenir dira si, le télétravail, va se développer. L'intérêt, qu'il vienne des salariés comme des employeurs est réel en tous cas. Pour mesurer l'évolution de la pratique après l'entrée en vigueur des ordonnances, une deuxième étude est d'ores et déjà programmée.

« Ce qui sera intéressant sera de voir comment les entreprises se mobilisent pour faire face aux limites. Vont-elles mettre en œuvre un packaging d'accompagnement ? Quels moyens seront mis en œuvre ? »

Le temps dira donc si les entreprises sauront tirer des leçons des craintes déjà recensées.

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(*) Enquête « Regards des salariés et des entreprises du privé sur le télétravail » réalisée par le "Comptoir mm de la nouvelle entreprise" de Malakoff Méderic sur un échantillon de 1.507 salariés dans des entreprises d'au moins 10 salariés par questionnaire en ligne entre le 16 et le 22 novembre et auprès de 401 dirigeants d'entreprises du secteur privé d'au moins 10 salariés par téléphone du 20 au 24 novembre 2017.