Droit social + Le comité d'entreprise européen manque d'informations

La directive européenne du 22 septembre 1994, tout comme la loi française de transposition du 12 novembre 1996, sont relativement floues sur l'information qui doit être donnée aux représentants du personnel dans les instances ou procédures de dialogue social, mises en place dans les entreprises de taille communautaire. Il est vrai que les textes ne définissent pas un modèle unique, mais prévoient trois cadres possibles de dialogues, dans lesquels les obligations d'informations sont plus ou moins précises. Modalités. Dans les accords, dits d'anticipation, signés avant le 22 septembre 1996, date d'entrée en vigueur de la directive, les partenaires sociaux sont totalement libres de fixer les modalités de leurs obligations s'ils en respectent l'objectif, à savoir « l'information et la consultation des travailleurs ». Quand les accords ont été négociés après l'entrée en vigueur de la directive, les partenaires sociaux restent maîtres de fixer « les attributions et les modalités selon lesquelles l'information, l'échange de vues et le dialogue se déroulent » (article L. 439-9 du Code du travail). Ils doivent cependant prévoir selon quelles modalités les représentants des travailleurs ont le droit de se réunir pour « procéder à un échange de vues au sujet des informations qui leur sont comm- uniquées ». Et les travailleurs doivent être consultés « sur des ques- tions transnationales qui affectent considérablement les intérêts des travailleurs ». Les règles sont plus strictes si, au terme d'un certain délai, la négociation n'a pas abouti. Un comité d'entreprise doit être constitué. Et une réunion annuelle minimum est obligatoire avec transmission d'un rapport qui retrace « l'évolution des activités de l'entreprise et ses perspectives ». Rapport dont les directeurs des établissements ou les chefs d'entreprise du groupe doivent être « informés ». Le comité a aussi le droit de se réunir, « en cas de circonstances exceptionnelles qui affectent considérablement les intérêts des salariés » comme une délocalisation, la fermeture d'entreprises ou d'établissements, des licenciements économiques, etc. (article L. 439-15). Une seule jurisprudence. Mais, au-delà de ces différences formelles, on assiste à un sen- sible rapprochement de l'obligation d'informer les représen- tants du personnel. Cette tendance est confirmée par la seule jurisprudence disponible au plan européen, l'arrêt prononcé en référé le 7 mai 1997 à propos de la fermeture de Renault Vilvorde. Les juges de la cour d'appel de Versailles ont, en effet, retenu que « l'effet utile » des règles de droit commandait à la direction de Renault « d'appliquer les normes de la directive » européenne. Aucune « suite quelconque » à l'annonce de la fermeture de l'usine belge ne peut donc être mise en oeuvre avant que les représentants européens du personnel aient reçu tous les documnts utiles et se soient réunis pour en débattre en session plénière. Ce jugement, comme le souligne maître Rachid Brihi, défenseur des représentants du personnel de Renault, peut être appliqué à d'autres entreprises en restructuration, comme Electrolux. Nicolas Gros-Verheyde

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