« Avec cet arrêt de la Cour de cassation, les entreprises sont appelées à la vigilance. Beaucoup d'entre elles pensent encore ne pas s'engager tant que le futur salarié n'a pas donné son accord écrit. Cette conviction est erronée. Il suffit qu'une entreprise envoie un courrier nominatif avec les principaux éléments du poste (rémunération, nature de l'emploi, conditions de travail, date de prise de fonctions) pour constituer non pas une proposition d'emploi mais une promesse d'embauche. Or, pour la Cour de cassation, une telle promesse est en réalité un contrat de travail. En revenant sur sa position, l'entreprise risque alors de se voir engagée dans un contentieux par le destinataire dudit courrier et solliciter des dommages et intérêts sur le fondement d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En conclusion, et si à la suite d'un entretien d'embauche, l'entreprise souhaite compléter l'information du salarié, il faut prendre la peine de préciser que le processus du recrutement n'est pas achevé. »