Management : éloge de la ...fragilité

Alors que les politiques de ressources humaines continuent de prôner la performance statistique, Margaux Blugeon, étudiante à Science Po et spécialiste des RH s'interroge: dans le contexte d'hyper-compétitivité mondialisée, le refus d'adapter le management aux limites de chacun ne risque-t-il pas de brider la compétitivité et l'innovation?

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Copyright Reuters
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Deux ans, cinquante-huit suicides. Voilà le terrible bilan à l'automne 2010 du plan de redressement Next de France Télécom. Un coût humain insupportable, conséquence directe d'une stratégie qui fait l'objet d'une information judiciaire toujours en cours. Ambiances de travail, pressions, recherche de l'hyper-performance, au-delà de Next, ce bilan est comptable du refus de considérer les risques psycho-sociaux dans les politiques RH. Il pose surtout une question : dans le contexte d'hyper-compétitivité mondialisée, refuser d'adapter le management aux limites de chacun n'est-ce pas prendre le risque de brider sa compétitivité en broyant l'humain ?

Le culte de la performance statistique nuit à la performance réelle
Organisation hiérarchique, revues de personnel, objectifs à deux chiffres, le culte de la performance statistique est tellement au c?ur du management qu'il brouille notre relation à la performance réelle. Dire que ça ne va pas, qu'on n'y arrive pas, cela est impossible dans la grande majorité des organisations, privées comme publiques. La fragilité est d'abord individuelle : faire toujours plus, mieux, plus vite.

 Outre le management, l'entreprise elle-même en tant qu'organisation est questionnée. Elle doit se mouvoir dans un environnement (géographique, technologique, concurrentiel) en évolution constante. La fragilité est donc aussi institutionnelle : dans notre économie mondialisée où les cycles économiques et les échanges d'information s'accélèrent, l'organisation doit s'adapter toujours plus, mieux, plus vite.

Levier d'innovation et de performance
Or, puisque innover demande par nature de sortir de sa zone de confort pour avancer en terres inconnues, la fragilité est donc inhérente au changement et à la prise de risques. Elle en est aujourd'hui présentée comme un effet secondaire. Pourtant, qui dit fragilité ne dit pas nécessairement faiblesse. Mais, qu'est-ce qu' « être performant » quand nos vulnérabilités, tant personnelles que professionnelles, dans tous les contextes et à tous les échelons ne sont pas prises en compte par la statistique ? Face aux fragilités au travail, le DRH, cheville ouvrière des politiques humaines et organisationnelles ne peut se laisser guider par les mathématiques. S'il prenait le concept de « fragilité » à rebours dans son organisation, non plus conséquence de la stratégie managériale mais levier d'innovation et de compétitivité, il redeviendrait l'acteur-clé de la performance, en replaçant durablement l'humain au c?ur de l'organisation.

 Acceptant le double constat que ses collaborateurs comme son organisation peuvent être périodiquement fragilisés, le DRH a ici l'opportunité d'innover dans une démarche d'intérêts bien compris. Loin du cliché de la Direction exploitant jusqu'aux faiblesses de ses salariés, le DRH peut faire de la fragilité (personnelle ou professionnelle) de ses collaborateurs un outil positif. Il peut jeter les bases d'une nouvelle manière de travailler, dans une organisation plus efficace. La fragilité apparaît comme un élément pouvant renforcer la proximité entre les collaborateurs : pouvoir avouer ses failles sans risques personnels ou professionnels c'est aussi se rapprocher des autres et ainsi générer de la cohésion.

 DRH de proximité, fin de l'entreprise pyramidale
Cependant, accepter la fragilité ne se décrète pas. Il appartient au DRH de faire passe ce message au sein de son organisation. D'une part, en libérant le dialogue et en créant la confiance suffisante entre collaborateurs pour que ces derniers se sentent libres de dire quand cela ne va pas. D'autre part, en impliquant l'ensemble de l'équipe et particulièrement les managers directs dans la recherche de solutions alternatives collaboratives permettant d'inventer ensemble une issue à l'obstacle rencontrée par un.

Ainsi, le DRH permet le développement de l'intelligence collective, de la solidarité et in fine libère la créativité. Il sort ses collaborateurs de l'anonymat et de la solitude trop souvent dénoncés au travail. Il propose ici une nouvelle forme de management, non pas rigide et vertical mais souple, de proximité et horizontal.

 Plus encore, accompagner les collaborateurs en changeant radicalement le style de management permet à terme de créer de nouvelles opportunités de gestion participative, de redessiner les process de décisions pour mieux impliquer chacun. Toute l'organisation peut évoluer autour de ce management nouveau. L'organisation doit se décloisonner pour sortir de l'hermétisme des départements qui la compose, se décentralisée pour permettre une prise de décisions au plus proche des collaborateurs et de leur environnement direct. Ce faisant, le DRH conscient de la fragilité de ses collaborateurs et de son cadre institutionnel a le pouvoir de signer la fin de l'entreprise pyramidale. En faisant accepter ce concept de fragilité au sein de son organisation, il consacre l'ère prochaine de « l'entreprise-réseau » : une organisation infiniment plus agile et modulable dans laquelle les collaborateurs ne travaillent plus seuls sur des objectifs de performance individuelle mais ensemble, selon les forces et fragilités de chacun, pour la réussite de projets qu'ils mèneront collectivement en décuplant leurs synergies. Cet idéal émerge ailleurs comme le modèle de ce début de siècle. Il appartient désormais aux DRH hexagonaux de rénover leurs matrices organisationnelles pour renforcer la compétitivité sans jamais sacrifier l'humain.

 *Margaux Blugeon est diplômée de Science Po Paris, spécialisée dans les ressources humaines.

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Commentaires 46
à écrit le 07/07/2013 à 14:46
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Je réagis face au commentaire précédent, la vie humaine ne doit pas être ramenée à des statisques des lors qu on se réfugie derrière des chiffres on cautionne ce phénomène.1 mort c est 1 de trop !!

à écrit le 12/06/2013 à 19:05
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Le taux de suicide en France est de 17 pour 100 000 individus en 2006 ; en 2 ans, sur 200 000 personnes, on note donc 34 suicides. Les 58 suicides sont donc à rapporter à une "moyenne" naturelle en France, et constituent 24 suicides de plus que les 3...

à écrit le 12/06/2013 à 12:48
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Intéressant ! Je propose de ne pas heurter les susceptibilités qui affrontent la réalité actuelle et d'éviter le mot fragilité. En effet on ne construit rien sur la fragilité, mais uniquement avec les points forts. Ensuite la description de la situat...

le 12/06/2013 à 13:13
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Excellente critique, vraiment allée à l'essentiel, et pour ne pas faire de ce mot dans le titre une mode ;)

à écrit le 12/06/2013 à 11:43
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J'aime bien cet article. Les petites fautes d'orthographes (conscientes ou non ?) lui confèrent un caractère auto-descriptif amusant. L'auteur a aussi, ou semble avoir, ses petites faiblesses, comme nous tous. Et l'on constate bien, à travers les que...

à écrit le 12/06/2013 à 11:42
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DRH : un titre pompeux qui dans la plupart des cas donne le pouvoir de faire passer les entretiens d'embauches, et le devoir de se taper les entretiens de licenciement. Et rien d?autre. Quant à la fragilité, bossez avec un(e) fragile, hypersensibl...

le 12/06/2013 à 13:18
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Bon allez, cette caricature bien grasse me pousse à vous dire "Bon suicide Monsieur Plop" histoire de vous faire jouer à l'arroseur arrosé... Avec vous sérieux s'abstenir, même avec le suicide.

à écrit le 12/06/2013 à 11:10
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Dommage que l'auteur s'essouffle en fin d'article et laisse passer quelques fautes d'orthographe. Sur le fond, au travers d'un texte construit autour du pipotron (cherchez sur google), on construit sur le postulat d'un DRH tout puissant la constructi...

à écrit le 12/06/2013 à 10:38
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"mettre l'humain au centre des préoccupations", on croit entendre Mélanchon. Il faut le prévenir, quelqu'un essai de détourner son programme. A part ça, on dirait un retour au management par projet avec cercles de production et surveillance collectiv...

à écrit le 12/06/2013 à 10:29
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Article intéressant, mais au fond c'est simplement une extension des pratiques déjà en oeuvre dans la Silicon Valley ou l'entertainment. L'auteur devrait aller quitter la France et aller se faire payer $150.000 annuels chez IDEO pour promouvoir "le d...

à écrit le 12/06/2013 à 9:40
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Elle est bien gentille la petite Margaux. Elle a déjà travaillé dans une entreprise , une vraie ?

le 12/06/2013 à 10:20
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Ce commentaire sent si mauvais qu'il aurait dû être modéré! Aurait-on dit "il est bien gentil le petit Michel" si l'auteur était Michel Durand, 29 ans, ESSEC, avec quelques stages sur site en province? Heureusement que la "petite Margaux" a déjà fait...

le 12/06/2013 à 12:36
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@ Femme Moderne : j'aurais dit pareil de Michel Durand. Visiblement la petite Margaux dort encore avec sa peluche. Heureusement que les chiennes de garde veillent...

le 12/06/2013 à 13:36
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Paroles, paroles... Mieux vaut dormir avec sa peluche et être bien dans sa tête et son corps que dormir seul et cracher du venin gratuit en anonyme sur internet. Re-pathétique...

le 12/06/2013 à 13:47
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Bien, Femme Moderne, il valait mieux votre réponse que la mienne, à ce cher Pitbull !

le 12/06/2013 à 15:01
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Peu importe que le texte émane d'un H ou d'une F, avec ou sans expérience, en province ou à Paris, il n'y a bien que les paranoiaques communautaristes type femme moderne pour brandir ce type de prétextes. Se réfugier derrière les préjugés supposés de...

à écrit le 12/06/2013 à 9:34
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Cet article est intéressant; en fait, il suffit de prendre en compte l'humain; cela dit ce n'est pas chose facile car cela ne s'apprend pas; on peut l'optimiser par une formation mais à la base, il faut en être capable. Et bon nombre de jeunes DRH ou...

à écrit le 12/06/2013 à 9:24
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Pour reprendre l'argument de Cap2006 cette tirade suffisante sur le management part du postulat que les DRH sont au coeur de la startégie de l'entreprise et détiennent un pouvoir effectif ce qui est le contraire de la réalité. Le concept de fragilité...

à écrit le 12/06/2013 à 8:47
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Force et fragilité sont inhérentes à tout édifice humain. Si la force est souvent mise en exergue dans les offres d'emploi et dans certains discours lénifiants de management, la réalité quotidienne au travail est tout autre. Force et fragilité habite...

le 12/06/2013 à 9:43
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Autonomie, maitrise et sens: le tryptique ultime de l'auto-motivation en entreprise, mais il faut ajouter un quatrième côté: la fragilité. Tout le monde n'a pas la même propension à l'autonomie ou le même rapport au sens et c'est bien pour cela que l...

à écrit le 12/06/2013 à 8:12
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J'aime les DRH s'investissant de missions humanistes... comme si une DRH avait une once de pouvoir... Prendre l'exemple de France Telecom, avec des employés majoritairement fonctionnaires, recrutés sur concours ( ce qui nécessite d'être à la fois u...

à écrit le 12/06/2013 à 7:43
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Deux remarques: je ne suis pas sûr que présenter l'auteur de cet article, certainement parfaitement méritante et brillante, comme une spécialiste des RH soit un reflet exact de ses compétences et plus encore de son expérience. Pour le reste, faire de...

le 12/06/2013 à 9:38
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Ca commente anonymement en commençant par une attaque ad hominem sans fondement, puis ça poursuit par un raisonnement particulièrement tiré par les cheveux avec un concept-dropping qui ne brasse que le vent. C'est à se demander si simple citoyen n'es...

le 12/06/2013 à 14:21
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Pas du tout: l'article lui-même présente cette jeune femme comme une stagiaire. Elle a commencé sa première année de Master GRH en mai de cette année. Son activité professionnelle se résume à 4 mois de stage à Paris chez SFEIR et 4 mois à Shanghai po...

à écrit le 12/06/2013 à 7:32
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catastrophiques DRH dans les administrations, elles ne pensent qu'à faillôter avec les directions. ces bonnes paroles, c est bidon

le 12/06/2013 à 9:34
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Il faut bien des précurseurs avec le courage d'appliquer leurs idées pour que le monde change. L'occident n'est pas né en 2013, le fayot et le défaitiste l'un n'est pas plus coupable que l'autre...

à écrit le 12/06/2013 à 2:58
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Bon, cet article redonne un peu d'espoir, devant ce rouleau-compresseur qu'est la doctrine de mise en concurrence entre employés d'une même entreprise, l'apologie du panier de crabes. Quand à l'intolérance devant une quelconque défaillance, même la l...

à écrit le 12/06/2013 à 1:30
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C'est désolant, cependant, qu'un concept aussi brillant soit présenté farci de graves fautes d'orthographe. Savoir écrire correctement est et reste capital pour un DRH.

le 12/06/2013 à 2:14
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Heu, Marisa, dites moi où, ne serait-ce que deux fautes... J'ai même revérifié avec mon correcteur auto sous Word... C'est farci, le mot est lâché. Alors assumez l'expression s.v.p.

le 12/06/2013 à 9:32
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"Il appartient au DRH de faire passeR" coquille "D'autre part, en impliquant l'ensemble de l'équipe et particulièrement les managers directs dans la recherche de solutions alternatives collaboratives permettant d'inventer ensemble une issue à l'obsta...

le 12/06/2013 à 9:46
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"Se décentralisée". par exemple....

le 12/06/2013 à 9:55
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Certains commentaires sont aussi pompeux que la tribune en question se veut humble. Vive la France des petits juges aigris tant qu'ils sont tapis derrière leurs claviers! On attend de lire vos papiers signés de votre nom pour juger de votre plan et d...

le 12/06/2013 à 13:36
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Ok, blbla, c'est vu, "se décentraliser", merci, mais quand je lis J.P.P. je n'aurais pas voulu l'avoir comme prof. (éssai: pas mal comme faute !) si pédant lui-même, et c'est JeunzXpat qui cerne bien ce travers humain, partagé avec pas mal d'autres ...

à écrit le 12/06/2013 à 0:45
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Le terme paraît impropre, sauf pour parler de la mesure du résultat : il y a si peu d'écart entre un echec et un succès qu'un succès est souvent un accident Il s'obtient seulement en optimisant les risques, en évaluant la fragilité. En ce qui concern...

à écrit le 11/06/2013 à 22:01
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et que se passe t'il pour ceux qui se sont suicidés? perte acceptable? QUI PAYE?

à écrit le 11/06/2013 à 21:59
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bisounours ;)

le 11/06/2013 à 22:19
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hasbeen ;-p !

à écrit le 11/06/2013 à 20:21
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Pour être direct, l'idée est séduisante, mais peu commercialisable sauf auprès de ceux qui se complaisent dans une hypocrisie quotidienne. D'un côté une entreprise avec pignon sur rue, des beaux bureaux, des employés modèles, des RH à la pointe de l'...

à écrit le 11/06/2013 à 19:15
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Bravo pour votre analyse sensée... La vision que vous avez n'a rien d'utopique, car elle est probablement l'une des conditions pour que les entreprises soient adaptées au monde de demain. C'est souvent courageux d'être précurseur ! Au contraire d'aut...

à écrit le 11/06/2013 à 18:15
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Les bonnes idées et le bons sens se heurteront toujours à la pratique et vices de l'homme. L'organisation idéale, on va pouvoir l'observer concrétement et ponctuellement dans de jeunes structures style startup ou sur des projets spécifiques où la mo...

à écrit le 11/06/2013 à 18:04
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Un article intéressant mais n'ayant pas sa place dans la vie réelle, malheureusement. Quel dirigeant acceptera d'entendre :" je n'y arrive pas ... merci de me laisser plus de temps !" ? quand on est dans le monde réel, l'erreur n'a pas sa place.

le 12/06/2013 à 12:07
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Je suis tout de même surpris que vous pensiez ça comme une évidence. Dans mon entreprise, il m'est arrivé de dire et d'entendre plusieurs fois : je n'y arrive pas, ce n'est pas possible dans ce délai, et d'obtenir un délai supplémentaire. Ça fait mêm...

à écrit le 11/06/2013 à 17:11
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Contrairement a la conclusion de l'article il est probable que la France soit plutot en avance dans ce domaine sans que l'on puisse affirmer qu'il s'agisse d'un avantage et c'est la tout le pb. q'en est il par ex des "matrices organisationnelles" dan...

le 11/06/2013 à 22:18
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@DRRW et bien justement ! Prenons l'exemple chinois. Pays dit émergent il n'y a pas encore si longtemps. Le dumping social a enrichie à vitesse grand V les industriels/l'état chinois. Résultat : La France d'en bas...pardon... La Chine d'en-bas exige ...

à écrit le 11/06/2013 à 16:50
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Pas vraiment le type d'angle auquel on est habitué sur La Tribune. Ca rafraîchit! Et c'est malheureusement encore plus d'actualité avec le nouveau suicide chez France télécom la semaine dernière...

le 12/06/2013 à 13:42
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Merci pour vos interventions, vous relevez le débat, et pointez du doigt des propos bien gras et suffisants que je vois trop souvent dans ce genre de débat. Contrairement à Descartes, je ne vois pas le bon sens comme la chose au monde la mieux partag...

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