Quel est l’impact économique de la diversité dans les entreprises ?

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Le marché du travail est désormais caractérisé par une diversité accrue en termes d’âge, d’éducation ou encore de genre des travailleurs. Est-ce que cela a un impact direct sur la productivité des entreprises ? Les résultats d’une étude menée en Belgique. Par Andrea Garnero (Ecole d’Economie de Paris et ULB), Stephan Kampelmann et François Rycx (ULB, Centre Emile Bernheim et Dulbea)

Gérer une main d'œuvre de plus en plus hétérogène est devenue une priorité pour les entreprises européennes: le marché du travail est aujourd'hui caractérisé par une diversité accrue en termes d'origine ethnique, mais aussi d'âge, d'éducation ou encore de genre des travailleurs. La gestion de cette diversité peut fournir des avantages pour les entreprises, mais elle entraîne aussi des coûts. Les travailleurs avec des caractéristiques différentes peuvent apporter des perspectives nouvelles et complémentaires favorisant ainsi l'innovation et le développement de la firme. Mais cela peut aussi engendrer des conflits ou des incompréhensions avec un impact négatif sur l'efficacité et la productivité du travail.

La diversité : un enjeu RH, scientifique et sociétal

Depuis quelques années, une gestion efficace des ressources humaines ne signifie plus seulement faire face de manière appropriée aux demandes des travailleurs ou gérer les différentes procédures bureaucratiques de recrutement. Elle implique de plus en plus de tenir compte des interactions complexes et des équilibres interpersonnels plus ou moins stables au sein des organisations. C'est pourquoi les entreprises ont commencé, au tournant des années 2000, à mettre en place de véritables « plans de diversité » pour limiter les conflits et valoriser la collaboration. Jusqu'à présent les conclusions des travaux menés dans ce domaine ne sont pas univoques. Les débats européens sur l'inclusion sociale, le vieillissement actif ou les quotas de genre couplés à un intérêt croissant de la part des médias et du public ont renforcé la pertinence de ce sujet.

L'âge, le genre et la formation : des effets contrastés sur l'activité des entreprises et les salaires

Nous avons récemment mené une étude* portant sur la diversité en termes d'âge, d'éducation et de genre au sein des entreprises belges, à partir de bases de données compilées couvrant 95% du tissu industriel, de 1999 à 2006. D'après nos résultats économétriques, la diversité en termes d'âge et de genre aurait un effet négatif sur la productivité des entreprises et les salaires tandis que la diversité de l'éducation des travailleurs au sein des entreprises tend à avoir un effet bénéfique.

"Une femme qui fait un travail d'homme": un problème pour les hommes...

La diversité démographique semble engendrer des incompréhensions ou des conflits qui nuisent à la productivité des entreprises et aux salaires de leurs travailleurs. George Akerlof et Rachel Kranton ont montré dans leur essai sur l'Economie de l'identité que catégories sociales telles que les « hommes » et « femmes » sont associés à des comportements prescrits et les caractéristiques physiques idéales. Dans le contexte du travail, une femme qui fait un « travail de l'homme » (par exemple, chauffeur de camion ou charpentier) peut détériorer l'image de soi de ses collègues masculins. A l'opposé, la diversité d'éducation entraînerait des phénomènes d'apprentissage mutuel et de collaboration, par exemple entre un ingénieur et un technicien, qui sont bénéfiques pour la productivité.

 La diversité plus favorable dans la high tech

A la suite de ces constats, une analyse plus approfondie nous a permis de découvrir que ces résultats varient selon le type d'activité des entreprises. L'impact de la diversité en termes d'âge demeure toujours défavorable, et l'hétérogénéité des diplômes est toujours favorable ; mais seuls les secteurs les plus traditionnels tendent à recueillir des effets négatifs quant à la diversité de genre, tant sur la productivité que sur les salaires.

A l'inverse, dans les secteurs à plus haute intensité technologique (comme par exemple l'aérospatial ou les télécommunications) et ceux liés à la connaissance (comme la finance, l'éducation ou la santé) - i.e où les tâches sont moins physiques et routinières et où des perspectives hétérogènes constituent un atout dans le processus de création matérielle ou intellectuelle - la diversité de genre entraîne des effets positifs tant pour l'entreprise (hausse de productivité) que pour les travailleurs (niveaux de salaire plus élevés).

Aux secteurs traditionnels de s'en inspirer...

Nos résultats suggèrent en premier lieu que les secteurs plus traditionnels pourraient s'inspirer des bonnes pratiques mises en œuvre dans les secteurs plus innovants afin de bénéficier davantage de la diversité de genre. Plus généralement, ils soulignent l'importance des politiques visant à améliorer la gestion de la diversité en termes d'âge au sein des entreprises. Nos estimations indiquent en effet que les conséquences de la diversité (en termes d'âge mais aussi de genre et d'éducation) sont non négligeables et qu'une gestion adéquate de la diversité est cruciale pour le succès des entreprises.

 * intitulée « The Heterogeneous Effects of Workforce Diversity on Productivity, Wages and Profits », à paraitre dans la revue scientifique Industrial Relations de l'université de Berkeley

 

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Plus d'informations sur le site de Paris School of Economics

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Commentaires
a écrit le 07/03/2014 à 10:17 :
La question est effectivement récurrente, mais cet article est récent. Comme les données et la méthode empirique. Bien qu'on trouve dans la littérature un tas de suppositions et des croyances aux sujet de la diversité socio-démographique, cette recherche peut avoir le mérite d'en tester la véracité empirique. Et être une des premières de faire ainsi...
a écrit le 07/03/2014 à 1:04 :
Les chercheurs sur les réseaux, sur le changement organisationnel, sur l'innovation, ont déjà planché en long en large et en travers sur cette thémtique de la "diversité", de même que les néoinstitutionnels, sans parler de ceux qui ont travaillé sur les distances (géographiques, hiérarchiques, culturels, etc.). Voir aussi les spécialistes du capital humain et organisationnel ; ça date de quand votre réflexion au juste ?

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