Salaires, peut-on être transparent en entreprise ?

Par Sylvain Tillon  |   |  1209  mots
(Crédits : DR)
A l'heure où de plus en plus de patrons communiquent publiquement sur leur rémunération, qu'attendent-ils pour communiquer - a minima en interne - sur les salaires de chacun au sein de l'entreprise ? Par Sylvain Tillon, fondateur de Tilkee.

Il y a quelques jours, je suis tombé sur un post Linkedin dans lequel son auteur écrivait :

" Un salarié ayant une fonction d'assistant administratif, qui divulgue à un autre salarié le montant des salaires perçus par certains de ses collègues, commet un manquement aux règles de confidentialité.
Dès lors, ce manquement lui incombe au regard des fonctions exercées de nature à créer des difficultés au sein de l'entreprise.
Par conséquent, est recevable son licenciement pour faute grave (faute rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise) " .
Cass. Soc, 22 Novembre 2017, n° 16-24.069.

En le lisant, je me suis dit que l'entreprise fonctionnait un peu à l'envers ! Pourquoi les salaires devraient-ils être secrets ?

À l'heure où de plus en plus de patrons communiquent publiquement sur leur rémunération, qu'attendent-ils pour communiquer - a minima en interne -  sur les salaires de chacun au sein de l'entreprise ?

L'argent c'est tabou !

En France, l'argent est un sujet que l'on aborde peu. On ne dévoile pas au premier venu son salaire... Par honte ou pudeur ? Une partie de la réponse se trouve dans la tradition rurale française, et l'héritage de la révolution française, faite au nom de la liberté et surtout de l'égalité (abolition des privilèges). Ainsi, ceux qui gagnent beaucoup inspirent encore de la méfiance.

Alors qu'un ancien président socialiste dénonçait « l'argent qui corrompt, l'argent qui achète, l'argent qui écrase, l'argent qui tue, l'argent qui ruine, et l'argent qui pourrit jusqu'à la conscience des hommes", un ancien candidat de droite répondait qu'en France " le succès n'est pas ressenti ni accepté comme une valeur positive, au lieu de mobiliser la société au travers de ceux de ses membres qui ont réussi, on préfère l'exciter contre celui qui a plus que l'autre, sous-entendu parce qu'il a pris, volé ou arraché à d'autres".

Dans un monde où l'argent s'impose de plus en plus comme un échelon de valeur, ceux qui gagnent peu peuvent rapidement se sentir dévalorisés ("ce doit être un loser").

Même si notre rapport à l'argent tend à se décomplexer, il continue d'alimenter les mythes et jalousies en entreprise. Une étude conduite par Glassdoor en 2015 dévoilait que seulement 37% des Français connaissaient les émoluments de leurs collègues (35% au Royaume-Uni, 39% en Allemagne).

Des modèles de rémunération obsolètes

En comparaison avec ce qu'il m'a été donné de voir à l'étranger, en particulier aux Etats-Unis, j'ai remarqué que dans les entreprises françaises on paye souvent en fonction du diplôme (ou du précédent job). Un fonctionnement qui, de façon évidente, ne reflète pas forcément la productivité ou l'investissement de chacun. Sans parler de l'écart de salaire encore trop important entre hommes et femmes.

Naturellement, il n'est pas facile de changer un système en place depuis des décennies. Mais, si celui-ci est injuste et qu'il engendre un ressenti négatif ou une frustration chez les collaborateurs, il est temps de le reconsidérer, sans trop attendre.

Ainsi, il me semble plus logique qu'un salaire corresponde à des missions et aux responsabilités qui y sont associées, voire à un prix de marché, plutôt que d'être lié à un diplôme, un âge ou une expérience passée.

Pour mettre en place un tel modèle plus équitable et plus juste, qui mieux que les startups, dont chacun loue la flexibilité, l'innovation et la modernité, pour porter ces nouvelles valeurs ?

Transparence des salaires : quels avantages ?

Peu d'entreprises ont fait le choix de dévoiler leur salaire, à l'exception notoire de cette startup britannique, Buffer, qui a rendu totalement public les salaires de l'ensemble de ses employés. Ce mouvement de "culture ouverte" semble avoir le vent en poupe en Angleterre... le vent soufflera-t-il jusqu'en France ? Je l'espère, car j'y vois de nombreux avantages.

  • Une relation assainie entre les collaborateurs, qui peuvent se parler de ce sujet librement : les niveaux de salaire et d'augmentation sont justifiés et argumentés. Chaque collaborateur doit savoir justifier son salaire auprès des autres. Si les règles sont claires, la compétition est plus saine : les collaborateurs ont même intérêt à s'entraider pour progresser plus vite ! Une solidarité se crée ainsi au sein des équipes, d'autant plus que les commissions sont partagées avec la même transparence, avec une part collective afin de renforcer l'esprit d'équipe - chacun par son travail fait gagner l'équipe - aux dépens de l'individualisme, néfaste au bien vivre ensemble.
  • Les conditions sont les mêmes pour tous : pas de jalousie ni de conflit d'intérêts interne. Les collaborateurs peuvent indiquer une enveloppe de rémunération à des candidats potentiels sans validation de "la direction".
  • Pas de plafond de verre ni d'inégalité salariale homme/femme : à même poste, même salaire. Ça simplifie aussi la gestion au quotidien !

Naturellement, nous avons mis en place cette transparence au sein de ma startup. Les feuilles de paie, lorsqu'elles étaient au format papier, n'ont jamais été cachées aux collaborateurs. Les rémunérations de chacun sont connues. Chacun connaît mon salaire dès son premier jour parmi nous. Le salaire correspond aux missions et responsabilités qui y sont associés, indépendamment du diplôme ou de l'expérience passée de celui qui réalise la mission.

Des limites identifiées ?

Todd Zenger, professeur de stratégie à la David Eccles School of Business (Utah), dans un article de la « Harvard Business Review ", estimait que la transparence des salaires serait une mauvaise chose, car l'être humain a une tendance naturelle à surestimer la valeur de son travail. S'appuyant sur un panel de 700 ingénieurs interrogés par ses soins, et pour lesquels près de 40 % pensaient se trouver dans les 5 % les plus performants, il explique que la transparence salariale pourrait avoir des effets terribles sur l'organisation : les employés, en découvrant qu'ils sont "sous-payés", seraient davantage démotivés ou susceptibles de partir. La révélation des plus hautes rémunérations entraînerait même souvent des mouvements de contestation.

On peut comprendre ses craintes, car cette transparence met en premier lieu en danger les managers qui doivent justifier de leur salaire aux yeux d'une équipe où chacun pense mériter d'être mieux payé et où chacun estime certainement être plus compétent que son manager. Dans une entreprise installée, la transparence pourrait être plus délicate à mettre en oeuvre. Mais au sein d'une entreprise avec un management horizontal ou une startup récemment créée dans laquelle tous les processus sont à mettre en place, l'entrepreneur peut adopter en toute simplicité cette transparence sans heurts.

Si je loue les vertus de la transparence en interne, je n'ai pas encore sauté le pas de les rendre publics contrairement à Buffer dont je parlais un peu plus haut. Mais c'est un véritable sujet de questionnement actuellement. Cela pourrait attirer certains candidats qui apprécieraient cette transparence. D'un autre côté, cela pourrait donner envie à des acteurs extérieurs de venir chasser nos talents avec de nombreuses infos sur ceux-ci. À ma place, que feriez-vous ?