Tout employeur tenté de contrôler les déplacements de ses salariés par un système de géolocalisation doit respecter certaines règles, a rappelé la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 3 novembre.

En l'espèce, les magistrats ont donné raison à un vendeur salarié couvrant deux départements et dont le contrat de travail stipulait que, tenu à 35 heures par semaine, il était libre de s'organiser, à charge pour lui de respecter le programme fixé et de rendre compte de son emploi du temps quotidiennement.

Un jour, son employeur le prévient qu'il va suivre ses déplacements via un système de géolocalisation installé sur son véhicule afin d'étudier a posteriori ses déplacements et les optimiser si nécessaire. Sauf qu'un peu plus d'un après, le contrat de travail dudit salarié est rompu. Ce dernier a dénoncé le licenciement et reproché à son employeur d'avoir calculé sa rémunération sur la base du système de géolocalisation. En appel, les juges ont qualifié la rupture du contrat de travail comme étant un licenciement sans cause réelle et sérieuse; arrêt auquel s'est opposé l'employeur.

Optimisation ou contrôle du temps de travail?

Or,  la Cour de cassation a rappelé que "nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. L'utilisation d'un système de géolocalisation ne peut pas être utilisé pour d'autres fins que celles déclarées à la CNIL (Commission nationale Informatique et libertés) et portées à la connaissance des salariés

Ainsi, pas question pour une entreprise de notifier à son salarié une géolocalisation pour des raisons d'optimisation alors qu'il s'agit en réalité de surveiller son temps de travail.

Si l'employeur tient à contrôler le temps de travail d'un salarié, il doit alors justifier qu'il ne dispose d'aucun autre moyen pour le faire.

Ce contrôle est encore moins licite si le salarié est libre dans l'organisation de son travail.

La cour a donc conclu que le dispositif de géolocalisation avait été "utilisé à d'autres fins que celles qui avaient été portées à la connaissance du salarié" et que son utilisation était illicite et constitutive d'un "manquement suffisamment grave justifiant la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur".