En une journée, le 27 novembre, un torrent médiatique s'est abattu sur le président du directoire de PSA, Philippe Varin. Accusé de toutes les indignités, il lui a été enjoint de renoncer à sa retraite chapeau. Dans un consensus à peu près total. Même ceux qui devraient être les hérauts du contrat et du marché estimaient un peu piteusement que toute autre position était "indéfendable" ou "inaudible". Non sans, ultime hypocrisie, saluer le "sens des responsabilités" de Philippe Varin une fois sa décision annoncée…

Pour tous ceux qui ne peuvent se résoudre à ce que le jugement de l'opinion, surtout manipulée au plus haut point, tienne lieu de loi et de vérité, il est nécessaire de revenir aux faits. Rien que les faits.

Indemnité de départ, décision cachée, information sur le montant... : revue des amalgames

La retraite chapeau de Philippe Varin chez PSA, puisqu'il s'agit de cela, correspond à un régime qui préexistait à son arrivée dans le groupe. En prenant les commandes de PSA en 2009, Philippe Varin se retrouvait mécaniquement bénéficiaire d'un régime qu'il n'avait pas créé, et pour lequel aucune règle n'aura été modifiée en sa faveur. Les modalités de calcul et d'éligibilité applicables sont rigoureusement les mêmes pour lui et pour l'ensemble des autres cadres qui étaient dans le périmètre concerné à son arrivée.

On est donc à mille lieux de ce qui a pu être dit en quelques heures : il ne s'agissait évidemment pas d'une indemnité de départ, d'une décision nouvelle liée à son remplacement annoncé ou d'un quelconque élément révélé soudainement. Le plus incroyable aura été à ce sujet les commentaires émanant de l'exécutif, osant parler de "décision inappropriée" (quelle "décision" ?) sur laquelle ils allaient "enquêter" !

Retraite chapeau ou parachute doré ?

 Alors même que toute l'information à ce sujet était donnée dans le document de référence du groupe, disponible depuis des mois s'agissant du chiffre de 21 millions, et depuis des années à propos du mécanisme et des droits potentiels des dirigeants concernés… S'agissant d'un gouvernement qui prétend avoir la plus grande vigilance sur ce dossier, c'est de la tartufferie ou de l'incompétence, au choix. Ajoutons que PSA était d'ailleurs particulièrement bon élève en matière d'information financière à ce sujet en comparaison de beaucoup d'autres groupes…

En fait, il aura suffi d'un "coup" réussi, celui d'une présentation par un responsable syndical de cette information publique datant de plusieurs mois comme une "nouvelle". Dans le contexte de l'arrivée annoncée de Carlos Tavares pour remplacer Philippe Varin à un horizon assez proche, il n'en fallait pas plus pour que ces 21 millions soient assimilés à un parachute doré ou autre forme d'indemnité de départ.

Un emballement médiatique qui annihile la vérité

 Reprenant sans beaucoup de rigueur cette mise en scène et ce montant faramineux, les médias créaient donc toutes les conditions pour que, dans un processus d'emballement bien connu, les précisions données par la suite soient effectivement "inaudibles". Jugement avait déjà été rendu, et il était donc irréversible…

Sauf que non seulement ce mécanisme n'était en rien une novation des rémunérations et avantages du dirigeant, mais qu'en plus la nature et le montant des sommes concernées n'ont rien à voir avec la présentation de "chèque de départ" qui en a été faite.

Retraites chapeau : une critique infondée de droits aléatoires

Il importe de revenir en détail sur ces fameuses retraites chapeau, vouées aux gémonies par à peu près tous, souvent sans comprendre leur fonctionnement. Car ces régimes n'ont pas grand-chose à voir avec la plupart des autres systèmes de retraite qui nous sont plus familiers. Ce sobriquet de "retraite chapeau", qui vaut en lui-même condamnation, s'applique à des régimes dont la dénomination rigoureuse est "retraites à prestations définies", parfois associée en France au doux nom "d'article 39 ", du nom de la disposition du code général des impôts qui s'y rapporte. Leur principale caractéristique est leur caractère aléatoire, apprécié à ce titre comme beaucoup plus… vertueux que d'autres régimes !

En effet, ces retraites à prestations définies conditionnent l'obtention des droits à l'achèvement de la carrière dans l'entreprise. Les "bénéficiaires" ne le sont donc qu'à titre potentiel, puisque s'ils quittent l'entreprise sans prendre leur retraite dans le même temps, ils perdent intégralement les sommes qui auraient pu leur être versées. Une démission ou un renvoi ne serait-ce que quelques années avant la retraite annihilent donc totalement tout "droit" à ces régimes.

Ceux-ci ont d'ailleurs été le modèle original et longtemps la référence des systèmes de pensions privées, toutes catégories de salariés confondues. C'était un dispositif important de fidélisation, jugé d'autant plus efficace qu'il ne bénéficiait qu'aux collaborateurs encore présents dans l'entreprise à l'orée de leur retraite. Tous ceux qui quittaient l'entreprise plus tôt en étaient privés, ce qui faisait les affaires de leurs employeurs…

Des avantages pour l'entreprise et le salarié

Mais dans les pays anglo-saxons où il était pour ainsi dire la règle, ce mécanisme est apparu, surtout à partir des années 1970,  comme un piège économique redoutable pour beaucoup d'entreprises. Celles-ci avaient tendance à surestimer les pertes de droits dus aux départs de leurs collaborateurs en cours de carrière, et à minorer la forte augmentation de l'espérance de vie des bénéficiaires à la retraite. Le sous-provisionnement de ces régimes se révélant parfois insoutenable, leur étoile pâlit et ils furent massivement remplacés par des régimes à cotisations définies et droits certains.

Dans ces régimes, des cotisations de l'entreprise et parfois du salarié viennent alimenter un compte qui lui est définitivement acquis, les sommes étant placées et disponibles à la retraite selon différentes modalités. Avantages pour l'entreprise : les versements sont certains et immédiats, versés au gestionnaire externe du régime sans l'aléa du juste provisionnement de la durée de vie et du nombre des bénéficiaires. 

Quant au salarié, il acquiert des droits à retraite comme s'il avait épargné dans une assurance vie, sans le risque de les perdre en quittant l'entreprise. En enlevant tout risque au bénéficiaire, c'est à montant égal bien plus favorable au bénéficiaire qu'un droit incertain comme le sont les retraites chapeau !

Une fiscalité punitive

Ces dernières ont donc tendance à s'éteindre, en n'accueillant plus d'effectifs importants de nouveaux bénéficiaires, du fait de ces solutions alternatives plus protectrices de toutes les parties. Mais aussi, dans le cas de la France, d'une fiscalité de plus en plus punitive. 

Alors que les retraites à prestations définies avaient longtemps eu un cadre avantageux, celui-ci a été d'abord normalisé au milieu des années 2000, avant d'être l'objet de toutes les surtaxes possibles ultérieurement, en partie à cause de la caricature qui en était faite. Caricature qui s'autoalimentait puisque beaucoup d'entreprises restreignaient progressivement les régimes à prestations définies aux cadres dirigeants au fur et à mesure de cette pénalisation fiscale…

Les prélèvements, des impôts purs

Qu'on en juge : une taxation à la charge des entreprises sur les provisions ou les rentes, au choix (de 24 à 48 % des sommes provisionnées ou versées), avec une incitation à payer dès la constitution de provision malgré l'aléa (et donc la probabilité de payer de l'impôt sur des montants qui ne seront jamais versés !) ; une surtaxe de 30 %, au premier euro, toujours à la charge de l'entreprise, sur les rentes dépassant huit fois le plafond de la sécurité sociale, chose fréquente pour des dirigeants de grands groupes compte tenu de leur rémunération ; un prélèvement atteignant très vite 14 % pour le bénéficiaire en sus de l'application de l'impôt et des contributions sociales sur toute rente… 

Tous ces prélèvements propres aux retraites à prestations définies n'étant d'ailleurs en aucun cas des cotisations sociales, puisqu'ils ne créent aucun droit, mais bien de purs impôts. La loi de finances pour 2013 avait même prévu d'en rajouter une  louche, en portant la taxe spéciale de 14 à 21 %. Mais le Conseil constitutionnel a trouvé qu'en dépassant les 75 % de prélèvements de la rente brute à la charge du bénéficiaire, le taux marginal était un peu trop lourd… Il n'est donc "que" d'un peu plus de 68% !

Au total, ces prélèvements (initiés au passage par des majorités de droite…) conduisent à allouer près de 80 % des sommes concernées aux prélèvements obligatoires dans le cas d'un dirigeant d'un grand groupe… Et encore, s'il en est bien bénéficiaire effectif car il achève sa carrière dans l'entreprise, et si son espérance de vie est bien conforme à celle des tables de mortalité utilisées…

L'information financière et le chiffrage aberrant des retraites chapeau

On arrive ici à l'information donnée par PSA, qui a alimenté la curée médiatique : 21 millions… Pourquoi ont-ils été indiqués et à quoi correspondent-ils ? Il s'agit de la part de la provision correspondant au coût du régime pour l'employeur, en normes comptables IFRS, qui était rattachée à la personne de Philippe Varin.

C'est-à-dire la somme actualisée de tous les paiements probables de l'entreprise pour tous les bénéficiaires potentiels, en tenant compte de leur espérance de vie estimée, donc également de tous les prélèvements dont elle devrait s'acquitter à ce titre sur toute cette durée. Et dont on a retenu la fraction imputable au président du directoire, en fonction de ses "droits" relatifs par rapport à l'ensemble des bénéficiaires, calculés à partir de son ancienneté et de ses rémunérations prises en compte.

Le même calcul ayant été fait pour les autres membres du directoire de PSA et figurant dans le même document de référence publié en mars 2013. Ce qui, ironie du sort, fait de PSA un groupe exemplaire en matière d'information financière sur le sujet en comparaison de ses pairs… - qui, pour la plupart, ont des dispositifs en vigueur tout à fait équivalents. 

Le comble étant que si ce montant de provisions a gonflé pour chaque entreprise au cours des dernières années, alors que les règles de ces régimes restaient inchangées voire étaient révisées à la baisse (comme chez PSA pour les nouveaux entrants !), c'est bien du fait de cette frénésie fiscale, et également de taux d'actualisation qui s'effondraient avec la chute des taux d'intérêt.

Morale et rémunération des dirigeants

Bien sûr, après la phase de désinformation sur le sujet, l'argument d'autorité aura été de balayer les faits précisés en invoquant « l'indécence » de la somme au regard de la situation de PSA. Avec des objections lapidaires. Ce n'était pas une décision nouvelle, mais un élément du contrat au moment du recrutement ? Aucune importance.

Ce n'était donc pas 21 millions garantis, tout de suite et en une fois, mais une somme potentielle, de trois fois moins et sur plus de 20 ans ? Peu importe ! Mais alors, s'il s'agit de mettre en regard ce sujet avec la situation des salariés de l'entreprise touchés par ses difficultés au cours des dernières années, quel serait le montant acceptable ? Selon quelles règles ou quelle morale ? A quel niveau de performances de l'entreprise faut-il s'en préoccuper ?

Il n'y a aucune bonne réponse à ces questions. Parce qu'un tel rapprochement entre morale et rémunération du dirigeant est fallacieux. Qu'en difficulté ou pas, un grand groupe doit recruter ses dirigeants, et que cela a un prix. Que ce n'est évidemment pas un arbitrage entre rémunération des dirigeants d'un côté et plan social ou même évolution des salaires de l'autre, surtout dans des groupes de cette taille. Que les "packages" proposés sont d'abord une négociation entre les actionnaires ou leurs représentants et les dirigeants qu'ils recherchent.

Que du point de vue de leur propre intérêt, les actionnaires n'ont aucune raison de faire des cadeaux à ces dirigeants, et que dans un groupe contrôlé comme PSA, ils gèrent évidemment en direct ces recrutements. Que même en crise, voire surtout en crise, il n'y a pas beaucoup de candidats qui feraient les affaires des actionnaires, vis-à-vis des marchés ou encore des clients et fournisseurs d'un tel groupe, à un prix bien différent - ce devrait à nouveau être le cas du successeur annoncé...

Que l'on peut d'ailleurs s'en rendre compte dans tous les groupes de même taille, en France et chez nos voisins, où ils sont au moins et souvent même mieux payés. Que les dirigeants "chassés" par les recruteurs ont différentes options, dans d'autres grands groupes, mais également dans des fonctions très discrètes au moins aussi bien rémunérées, comme banquier d'affaires, conseil, etc. *

Que s'en tenir à la seule situation économique absolue d'un groupe pour juger de la pertinence d'une rémunération n'a guère de sens : il est certainement plus difficile d'éviter la disparition d'une entreprise plongée dans les affres de difficultés sectorielles ou spécifiques majeures que de maintenir toute juste à flots une autre qui était sur une tendance très favorable. Et en l'occurrence, tout ce qui était variable a été annulé pour les principaux dirigeants de PSA à compter de 2011 - d'autres groupes fragilisés n'ayant pas eu la même politique.

PSA et l'Etat

Reste l'argument de l'intervention de l'Etat. A ce jour, celui-ci a seulement donné sa garantie aux activités financières du constructeur. On pourrait observer qu'il est intervenu dans d'autres entreprises (par exemple dans le secteur bancaire), et parfois plus directement, sans pour autant remettre en cause les éléments préexistants des contrats des dirigeants. Mais de deux choses l'une. Si l'Etat est un actionnaire, prêteur et garant responsable, il a toute latitude, dans la négociation de ses interventions, pour les conditionner aux évolutions des rémunérations, du statut ou même du choix des dirigeants.

Après tout, n'importe quel investisseur, depuis la start-up jusqu'à une multinationale en  pleine fusion-acquisition, va s'intéresser précisément à ces questions. Et ici, tout était public ! L'Etat pouvait à loisir demander le changement des conditions contractuelles préexistantes, pour le principal dirigeant (comme pour les autres membres du directoire…).

Or il semble qu'il s'en soit très bien accommodé jusqu'à la crise du 27 novembre. Et depuis, on n'a pas vu qu'il demande quoi que ce soit s'agissant des autres dirigeants du groupe dont les provisions pour retraite chapeau peuvent dépasser les 10 millions d'euros par personne, ni qu'il expose ses conditions pour les rémunérations du successeur. Qui, a priori, devrait être mécaniquement éligible au régime de retraite chapeau incriminé (dans sa version modifiée en 2010) dès son entrée dans le groupe…

Plus d'autorégulation pour éviter la loi : l'échec patent de la stratégie patronale

Enfin, le patronat a essayé de (se) convaincre que l'autorégulation avait fonctionné dans cette affaire. Alors que c'est évidemment le déchaînement médiatique qui a été le seul maître du cours des événements. Sinon, quelle extraordinaire coïncidence pour un sujet tout à fait public depuis des mois, les documents de référence étant analysés chaque année par l'Afep et le Medef (et par l'AMF…). Si l'autorégulation recommandait cette solution comme il a été prétendu a posteriori, alors on imagine qu'elle demande la même remise en cause pour les autres mandataires sociaux du groupe. Et de quelques autres qui ne vont guère mieux ou procèdent à des ajustements d'effectifs équivalents… Rien de tout ça, naturellement. Ce qui est bien normal.

 Longtemps, le code Afep-Medef a eu un double objectif. Le premier, officiel, donner le meilleur cadre de gouvernance aux sociétés cotées afin que les actionnaires et les marchés disposent des informations et des procédures leur permettant d'exercer au mieux leurs prérogatives, directement ou par l'intermédiaire des organes d'administration ou de surveillance. Creusant au passage un fossé de plus en plus important entre sociétés cotées mises à nu et hyper réglementées, et toutes les autres activités évoluant dans une opacité beaucoup plus confortable, qu'il s'agisse du non coté et des activités libérales.

 
Comparons ce qui est comparable ! 

Et ce code avait un second but, moins explicite : éviter que la législation ne s'empare trop de ces sujets. Un pari de plus en plus perdant, au moins sur le terrain de l'opinion, mais aussi sur celui de la sécurité juridique. Sous la pression du politique notamment, le code de place a ajouté des dispositions de plus en plus périlleuses pour les entreprises concernées, les contraignant par exemple à donner une information parfois trompeuse… comme c'est justement le cas des retraites chapeau !

Sont ainsi comparées dans des mêmes tables des rémunérations brutes acquises et immédiates et des provisions d'engagements conditionnels sur plusieurs décennies intégrant les charges patronales. De quoi conduire à tous les amalgames. Et sans éviter la fuite en avant, toujours pour échapper à la loi. A partir de 2009, en pleine crise, est ainsi créé par l'Afep et le Medef un "comité des sages" qui doit, déjà, veiller aux conflits entre situations économiques et rémunérations des dirigeants.

Retour de la menace d'une nouvelle législation

 Au printemps 2013, le dispositif est pérennisé et renforcé avec un "haut comité" compétent sur ces sujets. De simples préconisations techniques, le dispositif du code de place se mue en ordre professionnel corporatiste devant convoquer la morale et stigmatiser les mauvais élèves… Ce qu'il ne sait ni ne peut évidemment faire, surtout quand le droit et les dispositions mêmes du code sont respectées comme c'était le cas. L'autorégulation est alors critiquée pour son inertie jusqu'à la crise - rien n'avait été fait ou dit avant ce fameux 27 novembre…

Et bien sûr, revient alors la menace d'une nouvelle législation, donc la pression pour durcir le dispositif d'autorégulation afin d'échapper à la loi, etc. Alors même qu'au-delà des rodomontades de quelques politiques, la loi ne pourrait aller beaucoup plus loin que les dispositions en vigueur, étant limitée par les principes constitutionnels, la nécessité d'une certaine harmonisation européenne et, on l'espère, un reste de préoccupation de l'attractivité du pays pour la localisation des centres de décision.

Les grands groupes et leurs dirigeants stigmatisés

Au lieu de cela, les grands groupes et leurs représentants sont toujours plus stigmatisés. Non seulement ils sont accusés par leurs détracteurs des pires turpitudes s'agissant des rémunérations de leurs dirigeants. Mais en plus, ils sont dénoncés pour leur complaisance à l'égard de leurs pairs puisqu'ils n'avaient rien dit en amont des scandales, alors même qu'ils prétendent pouvoir les éviter et avoir tous les outils pour être irréprochables.

Si elles échappent provisoirement à des dispositions légales plus coercitives, les grandes entreprises, outre leur défaite régulière dans l'opinion sur ces questions, placent leurs dirigeants dans la plus grande insécurité juridique. Suivre les règles du code est sans grande importance puisqu'à la première tempête médiatique venue, seule l'émotion gouvernera. Si elles font le bilan sincère de la situation, les organisations patronales devraient abandonner la stratégie poursuivie ces dernières années.

Et s'en tenir à proposer un cadre indicatif des meilleures pratiques de gouvernance et d'information des sociétés cotées, en récusant toute responsabilité et pouvoir de "police" dans leurs rangs. En plaçant le législateur face à ses responsabilités, elles éviteraient ainsi d'alimenter la confusion qui règne sur l'ensemble de ces sujets et pourraient renvoyer vers la loi les critiques qui les accusent aujourd'hui.

Epilogue

Au final, une telle affaire révèle d'abord l'ampleur de la confusion sur les responsabilités et les prises de décision dans des grandes entreprises ; sur les rôles respectifs des actionnaires, de leurs représentants et des dirigeants qu'ils choisissent ; sur les dispositions d'un contrat et ce qui y est ajouté ; sur les rémunérations dans les grandes entreprises, en France et à l'étranger, mais aussi dans d'autres métiers, et la manière dont elles s'établissent ; sur la morale privée et la rationalité économique…

Et elle apporte son lot d'effets pervers, à commencer par la préférence qui va être donnée aux paiements certains et immédiats (à l'exemple des "golden hellos") plutôt qu'à des rémunérations conditionnelles et étalées. Ou encore l'incitation à bien d'autres stratégies d'évitement, comme la tentation de l'expatriation complète ou partielle, la recherche d'une sortie du marché pour le confort du non coté, l'attractivité de professions plus discrètes et peu régulées… Les indignations irrationnelles ont cette caractéristique commune : elles conduisent souvent à pire que ce qu'elles croyaient dénoncer.