Pourquoi il est urgent de repenser l’entreprise

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En France, une construction juridique extensive, qui contraint à motiver les ruptures des contrats de travail et pas seulement à les indemniser, ainsi que la possibilité du juge d’apprécier cette motivation ont pu laisser penser que l’entreprise était redevable de maintenir tous les emplois d’un moment donné tant qu’elle était en mesure de les financer. C’est une perversion de la conception de l’entreprise, qui n’est engagée à rien de tel. Le débat sur le Code du travail ou celui sur la participation doivent être l’occasion de repenser l’entreprise, son rôle, ses droits et ses devoirs. Par Jean-Charles Simon, économiste, fondateur de Stacian

Comme en toute chose, la France a quelques idoles et marottes en matière économique et sociale. À intervalles périodiques, les politiques français ressortent ainsi de leurs cartons le totem de la participation gaulliste. De (presque) toutes parts, on s'émeut de la réconciliation capital-travail promise par le Général, et on annonce que de nouvelles mesures doivent renforcer les dispositifs existants. Pour certains, cela s'entend principalement ou exclusivement des mécanismes financiers de partage des profits. Pour d'autres, c'est d'abord le partage du pouvoir qui devrait être en jeu.

Après l'épisode sarkozyste lors de la crise financière - souvenez-vous des « trois tiers » (un partage égal entre salaires, investissements et dividendes)... -, voilà, semble-t-il, venu un nouveau retour de flamme pour la participation. L'exécutif veut ainsi raviver l'association des salariés aux résultats des entreprises, en particulier dans les plus petites. La CFDT, notamment, fort marrie de n'avoir rien trouvé dans les ordonnances sur la représentation des salariés dans les organes de décision, continue de militer pour ce qui s'apparente à la cogestion. Avec un certain écho auprès de tous ceux qui font de l'Allemagne une référence en matière de gouvernance des entreprises. Même si ce modèle conçu dans les errements des années 1950 à 1970 ne vaut là-bas que pour les plus grands groupes, et reste décrié par un patronat parvenant à s'en accommoder en le contournant autant que possible, grâce notamment à la voix prépondérante du président et aux réunions disjointes des collèges.

Si chaque entreprise devrait pouvoir conduire les initiatives qu'elle souhaite aussi bien en matière de gouvernance que de rémunération associée aux performances collectives ou individuelles, nombre des débats et propositions illustrent encore aujourd'hui la confusion qui règne autour de la notion même d'entreprise. On voudrait assigner à celle-ci des obligations et des rôles qu'elle n'a pas. On confond également les prérogatives et les fonctions des différentes parties prenantes. Et on commet ainsi de graves erreurs, qui pourraient être lourdes de conséquences pour l'économie et la société.

Le sujet fondamental concerne la propriété de l'entreprise et la gouvernance qui doit en découler. Une nouvelle bien-pensance alimentée par différents travaux, souvent de nature sociologique, cherche à nier la nature même de la propriété de l'entreprise. Il devient tendance d'en faire une communauté où les rôles de différentes parties se mêlent dans une certaine confusion, avec pour conséquence la dilution de leurs prérogatives. Il y aurait ainsi des actionnaires, des dirigeants, des salariés, des fournisseurs, des clients et même la société tout entière, avec un ensemble particulièrement nébuleux de droits et d'obligations entre eux. C'est en fait un révisionnisme mortifère qui sème les illusions et entretient les confusions.

Une vision extensive du contrat de travail

Une entreprise est la propriété exclusive de ses actionnaires. Elle n'a envers les autres aucun devoir particulier, si ce n'est respecter les contrats qu'elle a signés et les lois auxquelles elle est soumise. Ainsi, elle doit à ses salariés l'exécution de leurs contrats de travail, mais rien d'autre. Leur emploi n'est pas la finalité de l'entreprise ni une garantie. Cela se comprend d'ailleurs très bien avec les contrats à durée déterminée. Mais le contrat à durée indéterminée fait parfois penser à certains en France qu'il signifie un engagement illimité de l'entreprise à l'égard de son titulaire. Or il n'en est rien. Si l'entreprise, c'est-à-dire in fine ses actionnaires, veut mettre fin à cet emploi pour une raison ou une autre, alors c'est son droit le plus strict, modulo la réparation prévue par la loi ou le contrat de cette rupture dont elle devra s'acquitter. Ainsi une entreprise, donc ses actionnaires, peut décider d'arrêter telle ou telle activité. Allons plus loin : si une entreprise veut cesser d'exister, c'est aussi son droit, et ses actionnaires sont donc pleinement libres d'en céder tous les actifs, de mettre fin à tous ses contrats en cours - employés ou fournisseurs -, naturellement dans le respect du droit en vigueur, et de se dissoudre. L'entreprise ne doit rien à personne d'autre que ce que fixent les contrats qu'elle a conclus.

En France, une construction juridique extensive, qui contraint à motiver les ruptures des contrats de travail - ce qui n'existe pas dans bien des pays - et pas seulement à les indemniser, ainsi que la possibilité du juge d'apprécier cette motivation ont pu laisser penser que l'entreprise était quelque part redevable de maintenir tous les emplois d'un moment donné tant qu'elle était en mesure de les financer. Mais c'est une perversion de la conception de l'entreprise, qui n'est engagée à rien de tel.

De même, des sous-traitants font parfois valoir une forme de droit illimité à maintenir la charge de travail qu'a pu leur confier jusque-là tel donneur d'ordres. Là aussi, c'est un fantasme infondé.

Encore une fois, tant qu'elle respecte ses contrats et les conditions de leur rupture (à l'échéance, moyennant indemnité prévue contractuellement...), une entreprise est libre de se séparer de qui elle veut, tout comme de mettre fin à telle ou telle de ses activités ou à leur ensemble.

Quant à la société, il en va de même. La mode de la fameuse « responsabilité sociale et environnementale » (RSE), à laquelle se prêtent avec entrain beaucoup d'entreprises qui cherchent à en faire un instrument de séduction de tel ou tel interlocuteur, n'est en fait que du marketing. L'entreprise n'est contrainte qu'à respecter les lois en vigueur. Le reste relève de son entière liberté, de sa volonté de communiquer ou de se présenter de telle ou telle façon au regard des autres, sans qu'il s'agisse d'un devoir.

Des biais malsains pour l'économie

Bien sûr, l'entreprise pourra juger qu'il faut inclure de telle ou telle façon ses salariés dans l'information voire la prise de décision à certains échelons. Qu'il sera positif de les motiver en cultivant leur sentiment d'appartenance à une communauté de destin par telle ou telle initiative. Qu'avec ses fournisseurs ou clients, il lui faudra faire valoir sa culture de la loyauté et de l'engagement. Qu'auprès des élus, des agences de notation, des syndicats ou des médias, il sera opportun de s'afficher déterminée à soutenir tel comportement, à accomplir tels efforts. Mais tout ceci relève de son libre-arbitre. De l'opportunité qu'il y a à agir ainsi, ou pas. De sa possibilité de mettre en place tel instrument, ne serait-ce qu'en termes de coûts financiers.

Par exemple, des entreprises hyper profitables ou très richement capitalisées, et dont les collaborateurs sont des surdiplômés très recherchés, auront sûrement intérêt à se montrer extrêmement attractives dans leurs conditions de travail, financières, mais pas seulement, à vanter leur « coolitude », à jouer sur tous les ressorts de la séduction à l'égard de profils rares et dont le turn-over doit être le plus limité possible. Mais d'autres n'ont que faire de tout cela, et ne peuvent se permettre aucune des largesses ou fantaisies propres à certaines. Elles luttent pour maintenir des marges minimes, et ont parfois une main-d'œuvre bon marché, très substituable, s'accommodant très bien d'un turn-over élevé.

Il en va de même des clients. Des entreprises vont cultiver à l'extrême le culte du service et de la qualité de leurs produits. D'autres feront du bas de gamme sans vraiment se préoccuper de leur clientèle, car elles ont un modèle pour ça. Il y a le restaurant trois étoiles et il y a celui du tout-venant, qui a par exemple tout misé sur le privilège lié à son emplacement.

J'entends déjà les cris d'orfraie dénonçant une vision réactionnaire et réductrice de l'entreprise, ou encore l'horreur économique qui en résulte. C'est au contraire le bien-être maximum qui ressort de la diversité des entreprises et de leurs choix, laissés à leur liberté d'appréciation dans le cadre d'un ordre public limité au strict nécessaire. C'est bien cela qui favorise l'allocation optimale du capital et du travail, donc le chômage le plus bas et la croissance la plus élevée. Si on cherche en revanche à imposer des contraintes communes excessives, des obligations de toute nature qui s'imposent uniformément, alors on affaiblit forcément certaines au profit d'autres, et on crée des biais malsains dans l'économie.

Revisiter l'épargne salariale

Un exemple avec la fameuse participation financière et son cortège de succédanées - intéressement, épargne salariale, actionnariat salarié... La France est en fait déjà la championne du monde des obligations et des incitations en la matière, qui font d'ailleurs vivre toute une industrie évidemment mobilisée pour défendre et si possible étendre son champ d'activité. Or, là aussi, l'approche « one size fits all » est sous-optimale. Certaines entreprises ont besoin d'en faire des tonnes avec ces dispositifs pour retenir leurs salariés, pour les motiver, pour limiter les rémunérations fixes, mais leur trouver une compensation, parfois pour s'assurer d'un noyau de contrôle de l'actionnariat suffisant et éviter une offre hostile sur leur capital quand elles sont cotées. Mais d'autres n'ont rien à faire de ces différentes considérations, et peuvent même avoir parfois des contraintes opposées, par exemple le besoin d'investir massivement leurs profits. Ou même, et ce n'est en rien condamnable, d'utiliser ces profits pour rémunérer d'abord leurs actionnaires non-salariés, car c'est l'objet même de tel ou tel projet d'entreprise. Il n'y a donc pas de bonne justification à imposer une forme de rémunération aléatoire contrainte des salariés en fonction des résultats, et objectivement pas de bonnes raisons de mieux traiter ces compléments de rémunération que les salaires en termes fiscaux et sociaux - ce que dénoncent d'ailleurs certains syndicats, qui voient depuis toujours d'un mauvais œil ces modes de rémunération. Encore une fois, la liberté devrait être la règle principale : elle contraindrait par les forces de marché à développer ces mécanismes dans les entreprises où cela est nécessaire pour attirer et retenir les collaborateurs, ou pour d'autres motifs, sans contraindre à l'excès les entreprises qui préfèrent garder davantage de liberté sur leurs profits et leur capital.

Recadrer les rémunérations des dirigeants salariés

Enfin, tout comme l'entreprise n'a pas d'autre obligation que celle de respecter un contrat et la loi, elle n'en a pas davantage à l'égard du premier des salariés, son dirigeant. Lorsque celui-ci n'est pas directement ou indirectement l'actionnaire de référence de l'entreprise, il est un employé des actionnaires, et à ce titre ne peut se prévaloir que des pouvoirs qui lui sont temporairement délégués, tandis qu'il peut être remercié à tout moment puisqu'il a en théorie le statut de mandataire social sans contrat de travail. Or dans les grandes entreprises, qui tendent à occuper une place croissante dans l'économie, un renversement de pouvoir s'opère entre le dirigeant et les actionnaires, avec son cortège de dérives. Dans ces entreprises le plus souvent cotées, le capital est généralement très dilué, et les actionnaires bien trop dispersés pour pouvoir exercer leurs prérogatives communes. De sorte que le dirigeant peut se transformer en maître absolu d'une entreprise dont il n'est pourtant en rien le propriétaire.

Bien sûr, les conseils d'administration désignés par l'assemblée générale des actionnaires devraient contrôler son pouvoir. Mais trop souvent, ça ne fonctionne pas ainsi. La faute notamment au mode de désignation des administrateurs, souvent présélectionnés avec précaution sous l'influence du dirigeant qu'ils sont ensuite censés contrôler ! Une évolution est nécessaire pour rendre le pouvoir aux actionnaires dans ces entreprises. Actionnaires qui participent d'ailleurs assez peu aux prises de décisions qu'ils considèrent souvent acquises d'avance - les quorums sont faibles en assemblée générale -, et aussi, en partie, car il est encore trop compliqué d'exercer leurs droits de vote, là où le numérique devrait aujourd'hui rendre la chose simplissime. Plutôt que d'être proposés par le conseil, les nouveaux administrateurs devraient ainsi l'être par des actionnaires regroupant un seuil minimum d'actions (afin d'éviter des candidatures farfelues ou trop nombreuses). Avec si possible une compétition à plusieurs pour un même siège dans le cadre d'un processus électoral à la seule main des actionnaires, sans intervention du conseil et du dirigeant en place, et permettant d'évaluer la rigueur, la probité, l'indépendance, la compétence et la vision de l'entreprise des candidats. Parallèlement, les révocations devraient être facilitées quand des actionnaires repèrent des complaisances à l'égard du dirigeant au sein du conseil qui peuvent porter préjudice à l'entreprise.

Il faudrait aussi mieux cadrer la mission et les rémunérations du dirigeant, et renvoyer notamment à des indicateurs de long terme une part importante de ses gratifications. Aujourd'hui, ces composantes sont souvent à échéance trop courte, un an pour le variable et deux à quatre ans pour les paiements en actions (même s'il peut y avoir des périodes complémentaires d'indisponibilité). Voilà qui est trop court pour ne pas risquer des manipulations du dirigeant afin de créer un semblant de création de valeurs de la société dont il tirera profit - par exemple avec des rachats d'actions inopportuns ou des distributions excessives de dividendes. Il faudrait, afin de ne pas léser les actionnaires de long terme, que les rémunérations variables du dirigeant dépendent bien davantage dans ces entreprises d'indicateurs à horizon d'environ dix ans, pour qu'elles correspondent à une création réellement durable de valeurs. Et bien entendu ne retenir que la performance relative de l'entreprise par rapport à ses pairs : il n'est pas normal qu'une longue phase haussière de marché, pour des raisons parfois tout à fait exogènes, enrichisse sans cause toute une génération de dirigeants, y compris en cas de performance relative médiocre de leur entreprise. Reprendre la main sur les conseils et rémunérer de manière plus rationnelle les dirigeants permettrait de remédier aux dérives rencontrées dans des grandes entreprises transformées parfois en autocratie plus ou moins inefficace, car les actionnaires y sont trop faibles, trop dispersés et trop peu motivés pour s'impliquer dans leur contrôle.

Il est temps de revenir à l'essence de l'entreprise, aventure dont l'existence même résulte toujours d'une initiative singulière d'actionnaires fondateurs : une personne morale détenue par ses actionnaires qui sont les seuls à même d'estimer si elle doit croître, décroître, se poursuivre ou s'arrêter. Et qui n'ont fondamentalement d'autre objectif à avoir que celui de créer autant que possible de richesses à un horizon qu'il leur appartient de choisir. Rien d'égoïste ou de rabougri là-dedans : c'est au contraire de cette liberté et de cette responsabilité d'acteurs bien identifiés que naît le bien commun, l'allocation optimale des capitaux pour l'économie afin de développer l'offre et de mieux répondre aux besoins de tous, pour s'adapter aux exigences des clients, pour innover et progresser, pour investir dans le court et dans le long terme. C'est de cette myriade d'intérêts diffus et d'opportunités quasi infinies dont dépend la prospérité d'un pays. Bouleverser les fondements et la nature de l'entreprise ne pourrait que fragiliser l'économie et la société.

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