Le marché du travail français n'est toujours pas assez flexible. C'est l'une des raisons invoquées par l'agence de notation Standard & Poor's pour dégrader la note à long terme de la France de "AA+" à " AA ". Dans son argumentaire, S&P avance que:
"nous considérons que les mesures de politique économique mises en œuvre depuis la confirmation des notes de la France le 23 novembre 2012 n'ont pas réduit de manière significative le risque que le taux de chômage reste au-dessus de 10% jusqu'en 2016. Nous pensons que le niveau actuel du chômage amoindrit le soutien populaire en faveur de nouvelles réformes structurelles et sectorielles et affecte les perspectives de croissance à plus long terme".
L'accord du 11 janvier 2013: une nouvelle étape vers un marché du travail plus flexible
Bref, la France ne parviendrait pas à inverser significativement sa courbe du chômage -actuellement le taux de chômage atteint 10,5% en France métropolitaine - et ne se livrerait pas assez à des réformes structurelles. Le jugement peut paraître hâtif et sévère. Notamment parce que le fameux accord national interprofessionnel sur l'emploi signé le 11 janvier 2013 entre le patronat et les syndicats CFDT, CFTC et CFE-CGC n'a pas encore réellement porté ses fruits. Or, cet accord constitue une première étape d'un système de " flexisécurité" à la française, créant des droits non plus liés au poste de travail mais à la personne, quel que soit son statut. En d'autres termes, un salarié licencié ne perdra plus tout, il continuera de bénéficier de certaines garanties, l'accès à une mutuelle par exemple. Or, on sait qu'il s'agissait là d'un des principaux reproches adressés au droit du travail français : pour ses détracteurs, il surprotégerait les salariés en place au détriment des exclus du marché du travail.
Depuis l'étranger, il est également de bon ton de dire que " rien n'est possible dans les entreprises françaises, avec un droit du travail trop rigide". Or, justement, l'accord du 11 janvier - repris dans une loi "de sécurisation de l'emploi" du 14 juin - tend à répondre à ces critiques. Mais encore faut-il lui laisser le temps d'exister...
Des accords d'entreprise peuvent baisser les rémunération et revoir la durée du travail
Ainsi, les accords de "maintien de l'emploi", qui étaient frappés jusqu'ici par une certaine insécurité juridique, ont été encadrés. Ils permettent à des entreprises rencontrant des difficultés conjoncturelles de conclure avec un ou des syndicats majoritaires des accords aménageant le temps de travail ou réduisant les rémunérations (pour tous les salaires supérieurs à 1,2 Smic). Et ce pour une durée de deux ans.
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De même, on ne le sait sans doute pas assez - surtout à l'étranger - mais le même accord du 11 janvier (et la loi depuis) a encouragé la mobilité interne négociée pour favoriser les restructurations sans licenciement. Ainsi, si l'entreprise passe un accord avec les syndicats (représentant au moins 30% des salariés), celui-ci peut prévoir une mobilité géographique obligatoire (à salaire ou classification maintenus). En cas de refus, le motif du licenciement sera économique avec des mesures obligatoires d'accompagnement. En revanche, même si le nombre des refus est supérieur à 9, il n'y aura pas d'obligation d'établir un plan social.
Ce nouveau texte, accède également en partie à une vieille demande patronale sur les seuils sociaux. Désormais, le fait de passer, par exemple, le seuil des 50 salariés n'entraine plus l'obligation d'instituer un comité d'entreprise. Un " gel" des nouvelles obligations est en effet possible durant un an.
Les plans de licenciements sécurisés par l'administration
Dernier exemple, les spécialistes de S&P ont-ils suivi la réforme des licenciements économiques ? On a beaucoup reproché à la France son instabilité juridique, notamment en raison du nombre élevé de lois et du rôle important joué par la jurisprudence. Certains plans sociaux étaient ainsi retoqués par la justice, des mois après l'ouverture des consultations… Il fallait donc tout reprendre à zéro. Depuis le 1er juillet, ce risque est nettement plus limité. En effet, l'administration dispose de 21 jours pour examiner la légalité d'une demande de plan social déposée par une entreprise. Et si l'administration accorde son homologation, il sera désormais très difficile pour les syndicats ou les salariés de contester la légalité de ce plan social.
Certes, il existe encore certainement des rigidités dans le droit du travail français (procédure prud'homale pas toujours adaptée aux réalités des TPE-PME, rapport avec les administrations compliquées, etc.). Mais d'ici à dire qu'il n'évolue pas vers davantage de flexibilité serait inexact. Sur cet aspect là en tout cas, S&P a sans doute eu un jugement un peu hâtif. Quant au risque d'un maintien du taux de chômage à un niveau supérieur à 10%, ceci dépend de bien d'autres facteurs que le seul droit du travail.