OPINION. « Quand le mérite se heurte au plafond des habitus »

Par Laïla Mamou, directrice l’engagement citoyen du Crédit Agricole PFM, présidente du fonds For Youth du Crédit Agricole (*)

Qui n’a jamais croisé ce collaborateur irréprochable issu des plus grandes écoles ou universités dont l’expertise est reconnue et la réputation sans faille, mais qui, pourtant, reste éternellement à la porte des comités stratégiques ? À ses côtés, un autre, moins titré, mais rompu aux codes de l’entre-soi, maître dans l’art du sous-entendu et de la connivence, semble gravir les échelons avec une apparente facilité. Ce constat n’a rien d’anecdotique. Une étude britannique publiée en juillet 2025, « Skills England : Sector Skills Needs Assessments », menée par l’équivalent outre-Manche de notre ministère de l’Éducation nationale, le confirme avec une cruelle évidence. Désormais, dans les services financiers comme ailleurs, la maîtrise des soft skills et des usages relationnels l’emporte sur l’expertise technique. L’inégalité d’accès aux carrières ne se joue plus seulement sur le terrain des diplômes, mais sur celui, plus insidieux, de la capacité à décoder -ou non- les signaux socioculturels d’un milieu. C’est précisément ce que Pierre Bourdieu avait théorisé dès les années 1970. Le sociologue dénonçait ces « habitus » qui, tels des fils invisibles, guident les trajectoires et érigent des barrières d’autant plus infranchissables qu’elles sont imperceptibles. Pourtant, aujourd’hui, les Français placent leur confiance dans les entreprises. Selon la dernière vague du Baromètre de la confiance politique du CEVIPOF, 62 % d’entre eux leur accordent leur crédit, loin devant la justice (44 %) ou les partis politiques (16 %). Ce paradoxe s’explique en partie par l’effritement des repères traditionnels que sont la famille, les associations et les partis politiques. L’entreprise devient le dernier rempart de l’espoir d’ascension sociale, un lieu où des mondes qui s'ignorent ailleurs peuvent enfin se rencontrer. Trois leviers peuvent débloquer cette promesse : l’individu, l’employeur, et l’organisation elle-même.

D’abord, il y a la responsabilité individuelle. S’éléver professionnellement ne repose pas sur la seule accumulation de certifications, mais sur une vigilance permanente pour saisir la culture d’un environnement, déchiffrer les signaux faibles, identifier les lieux de pouvoir et s’approprier les règles non dites qui font ou défont une carrière. Encore faut-il en avoir la curiosité, l’ambition et l’audace. 

Vient ensuite celle des employeurs. Ce qui bride une trajectoire ne tient pas à l’absence de compétences, mais à l’opacité des codes qui font la différence. Savoir ne suffit plus ; il faut comprendre les usages d’un milieu, ses règles tacites et son langage. Certaines entreprises l’ont intégré : elles misent sur le mentorat croisé pour transmettre leurs clés culturelles, créent des espaces de sociabilité pour contrer l’isolement du tout-télétravail et valorisent les moments informels où se transmettent ces savoirs qui ne s’enseignent pas. D’autres diversifient leurs comités de promotion, organisent des ateliers d’acculturation ou instaurent des dispositifs de feedback inversé, donnant la parole aux  jeunes collaborateurs pour révéler les freins qu’ils subissent. Former des experts ne suffit plus, il faut aussi ouvrir les réseaux.

Enfin, la responsabilité des organisations envers elles-mêmes. Pour répondre à cette demande sociétale, elles doivent devenir véritablement « éducatives ». Non pas en se substituant à l’école ou à la famille, mais en assumant une mission nouvelle : émanciper, c’est-à-dire donner des clés plutôt que des leçons, ouvrir des possibles et reconnaître à chacun la capacité de transformer l’entreprise autant qu’il se transforme lui-même. Une organisation qui incarne sa raison d’être à tous les niveaux et donne à chacun les moyens de progresser renforce sa cohérence et son attractivité. Elle devient alors un lieu d’émancipation collective, un creuset où des trajectoires diverses se croisent, se heurtent et se transforment.

Les Français attendent des entreprises qu’elles relèvent ce défi, et les jeunes générations le rappellent avec force : 82 % des moins de 35 ans exigent qu’elles s’engagent activement pour réduire les inégalités d’accès aux carrières. Répondre à ces aspirations n’est pas un supplément d’âme, mais l'une des conditions de leur légitimité.

(*) Laila Mamou est une femme d’affaires reconnue pour son leadership et le rôle qu’elle joue dans le  développement du marché du crédit à la consommation aussi bien au Maroc, qu’en Afrique et en Europe.  Faisant de l’innovation, du management humaniste et de l’engagement sociétal les valeurs qu’elle  défend au quotidien.   Cela lui a valu la nomination par Forbes trois années consécutives, au 2e rang parmi les femmes  d’affaires au Maroc les plus puissantes et dans le top 20 des femmes d’Afrique et Moyen Orient.   Elle a rejoint, depuis 2018, le comité exécutif de Crédit Agricole Consumer Finance qui est filiale  spécialisée de Crédit Agricole SA, et acteur majeur de solutions de financement en Europe. Présent dans  21 pays, Crédit Agricole Consumer Finance ambitionne de devenir le leader de la mobilité verte en  Europe grâce à ses 10 000 collaborateurs qui agissent chaque jour dans l’intérêt de ses 16,5 millions de  clients et gèrent 103,1 milliards d’encours de crédit.