OPINION « Loi Rixain : la donne a-t-elle changé pour les femmes dans les comités de direction ? »

Dans moins de deux ans, un premier cap sera franchi.

Alors que la loi sur l'égalité économique et professionnelle du 24 décembre 2021, dite loi Rixain, prévoit que les grandes entreprises françaises comptent au moins 30 % de femmes au sein de leurs instances de direction d'ici mars 2027, l'heure du premier bilan va bientôt sonner. Mais où en sont les organisations dans leur cheminement vers une plus grande parité au sommet ? Malgré un volontarisme sincère et des progrès réels dans la majorité des entreprises sur les cinq dernières années, les efforts doivent encore être accélérés.

Début 2025, les femmes occupaient 28 % des postes concernés dans l'indice SBF 120, contre 19 % en 2019, soit une hausse globale de 9 points en 5 ans. En conséquence, entre 2019 et 2025, la proportion d'entreprises ayant atteint l'objectif fixé par la loi Rixain pour 2027 est passée de 17 % à 47 %, soit 56 sociétés aujourd'hui. De même, concernant l'objectif fixé à 2030 de 40 % de femmes dans les instances de direction, la proportion est passée de 5 % en 2019 à 21 % en 2025, soit 25 entreprises.

De telles données montrent une dynamique positive et beaucoup d'engagement de la part des conseils d'administration et des dirigeants, mais elles illustrent également de grandes disparités. Preuve en est le nombre encore très faible de femmes directrices générales dans les sociétés de l'indice — 13 pour 120 entreprises —, ainsi que la répartition très genrée des rôles au sein des comités de direction.

Les femmes surreprésentées sur les rôles fonctionnels

Si les femmes gagnent en poids et en représentation au sein des instances dirigeantes, la majorité d'entre elles restent encore cantonnées à des rôles prédéfinis. La plupart des profils féminins ayant été nommées au comité de direction évoluent ainsi dans la sphère dite « fonctionnelle », comprenant notamment les ressources humaines, le juridique, le marketing et la communication ou encore la RSE, soit des postes de support que certains pourraient même associer au fait de « prendre soin » de l'entreprise. À ce titre, les femmes occupent de facto beaucoup moins souvent les postes financiers ou opérationnels — qu'il s'agisse de la direction d'un pays ou d'une division — plus ancrés dans le cœur de métier de l'entreprise ou dans l'orientation stratégique du business.

Cette situation souligne ainsi que des opportunités différentes des hommes sont offertes aux femmes aujourd'hui, qui n'ouvrent pas toujours les mêmes perspectives de carrière. Les profils féminins ont encore trop peu accès aux postes où sont prises les décisions les plus stratégiques ou qui peuvent servir de tremplin pour évoluer. Rappelons à cet égard que susdites fonctions sont encore aujourd'hui les voies royales pour accéder à la direction générale. Autant de paramètres qui ont une incidence, également, sur les modes de recrutement des femmes dirigeantes.

Les profils féminins moins souvent promus en interne

Encore aujourd'hui, trop peu de femmes font partie des « talent pools » leur permettant de se préparer, tôt dans leur carrière, aux plus hautes fonctions de l'entreprise dans laquelle elles évoluent. En conséquence, il est rare qu'elles puissent bénéficier autant que les hommes de la promotion interne pour accéder à un poste de direction. Ainsi, au cours de l'année 2024, 68 % des hommes recrutés pour la première fois au sein du comité exécutif étaient issus de la promotion interne, tandis que cette proportion était seulement de 49 % pour les femmes.

Ces différents constats montrent que le changement est à l'œuvre sous l'impulsion de la loi Rixain, mais qu'ils restent aussi beaucoup d'opportunités à saisir pour accélérer sensiblement les nominations de femmes dans les prochains mois. Un sursaut essentiel pour amener les grandes entreprises à se conformer aux quotas fixés par la loi, mais également pour ouvrir la voie à une répartition du pouvoir décisionnel plus équilibrée entre les femmes et les hommes, au bénéfice de la performance financière et opérationnelle.

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(*) Emma Burrows est associée au sein des bureaux parisiens et bruxellois de Heidrick & Struggles. Elle est responsable de la division Ressources Humaines pour l'Europe et l'Afrique, et est également membre de la division mondiale « CEO & Board of Directors ». Elle intervient principalement dans le cadre de missions de recherche de dirigeants de haut niveau (CEO, membres de comités exécutifs, direction générale).