L'austérité salariale risque de se renforcer

En 2010, la tâche des DRH ne sera pas simple. Ils devront distiller les augmentations de salaires, sans susciter trop de mécontentement, tout en maintenant la motivation et la performance des salariés. Selon les résultats de l'étude (*) du cabinet Hewitt France dévoilés jeudi, le taux de progression des budgets consacrés aux augmentations en 2010 s'élève à 2,6 %. Et les prévisions pour 2011 s'établissent à 2,7 %. Pour la deuxième année consécutive, les entreprises devraient donc consacrer aux augmentations de salaires des budgets inférieurs à ceux des trente dernières années, où les hausses de salaires oscillaient entre 3,3 % et 3,5 % par an. Pas simple dans ces conditions de motiver les troupes. Et ce d'autant plus que le cabinet observe une baisse de l'implication des salariés dans une entreprise sur deux et rappelle que le taux de satisfaction moyen des Français sur leur rémunération n'est que de 21 %. Il pointe également le fait que, pour la première fois, sur les six leviers de mesure de l'engagement des salariés, le levier « rémunération » arrive dans les trois premiers.rémunération variable« Dans un contexte aussi paradoxal, où les augmentations restent faibles en raison d'une crise persistance alors que les salariés reçoivent des signes de reprise, les directions des ressources humaines auront plus que jamais un rôle central et critique à jouer », explique Pierre Le Gunéhec, responsable de la rémunération globale et des sujets de stratégie et relations sociales au sein de Hewitt France. Aujourd'hui, le cabinet, qui prodigue ses conseils à des entreprises, recommande notamment de recourir « de manière décomplexée » à la rémunération variable pour reconnaître la performance et éviter le « saupoudrage ». Les entreprises ne sont pas novices en la manière. Depuis dix ans, elles sont de plus en plus nombreuses à opter pour la rémunération variable. Pour les cadres (hors dirigeants), 70 % des entreprises pratiquaient la rémunération variable en 2000, elles sont 95 % en 2010. Même schéma pour les non-cadres, où cette pratique concernait 20 à 30 % des entreprises en 2000 et 70 % dix ans plus tard. Au grand dam parfois des syndicats, qui regrettent cette pratique « du doigt mouill頻 ou « à la tête du client ». Hewitt conseille également d'optimiser la rémunération globale à travers la valorisation et la communication de dispositifs de rémunération différée, comme les Perco ou les plans d'actionnariat salarié. Derniers messages enfin d'Hewitt à ses clients pour que le climat social ne soit pas dégradé : proposer des formations aux managers pour les aider à affronter le sujet avec leurs équipes, communiquer en interne de manière transparente sur les rémunérations et développer un dialogue social constructif avec les partenaires sociaux. (*) Données recueillies en juillet-août 2010 auprès de 153 sociétés, tous secteurs d'activité confondus et représentant 604.987 salariés.