Flexibilité du travail: l'exemple de l'université

La réforme du code du travail est nécessaire pour renforcer la compétitivité des entreprises françaises. Les universités qui disposent d'une plus grande flexibilité dans la gestion de leurs personnels dominent les classements internationaux. Par Pascal Nguyen, professeur de finance à Neoma Business School.

Le projet de réforme du code du travail destiné à rendre plus flexible la gestion du temps de travail dans l'entreprise et d'assouplir les conditions de licenciement n'est pas mort. Mais il a du plomb dans l'aile. S'il venait à être retiré, ce ne serait une victoire pour les salariés de notre pays, mais un pas de plus vers le déclin économique de la France. Car dans un monde qui change à une vitesse grandissante, les entreprises ont besoin d'une relation d'emploi plus adaptée avec leurs salariés afin de ne pas être pénalisées face à leurs concurrents internationaux.

Qu'est ce qui fait la réussite des universités américaines ?

Pour se faire une idée des conséquences d'une relation d'emploi inadaptée, il suffit de prendre l'exemple de l'enseignement supérieur. Dans tous les classements, les établissements français pointent loin des premières places. Celles-ci sont monopolisées par les grandes universités américaines. Beaucoup feront remarquer que ces dernières disposent de moyens financiers considérables. Harvard possède un fonds de réserves de 36 milliards de dollars tandis que Stanford, Yale et Princeton détiennent chacune plus de 20 milliards. De quoi venir renforcer leurs budgets de fonctionnement qui représentent des dizaines de fois celui de l'université Paris Dauphine pour un nombre d'étudiants à peine supérieur.

L'importance de la gestion du personnel

En fait, l'explication est ailleurs. Elle se situe dans la façon dont les universités américaines gèrent leurs personnels, et plus précisément, la façon dont elles sélectionnent leurs enseignants-chercheurs. Pour commencer, le processus de recrutement est ouvert et transparent. Peu importe l'origine des candidats et ce qu'ils ont pu faire dans le passé. Seule compte leur capacité à produire des résultats. En cela, le processus est concurrentiel puisque pour être retenu il s'agit d'être le meilleur. En outre, les salaires sont attractifs car il ne s'agit pas de limiter le vivier des candidats à ceux qui n'auraient rien trouvé de mieux. Le salaire d'un professeur débutant est environ 3 fois celui d'un jeune maître de conférences en France (un peu plus de 25 000 euros brut par an). Ainsi les universités peuvent être sûres que ceux qui entrent dans le système sont parmi les meilleurs de leur génération. Et pas seulement aux Etats-Unis, mais aussi partout dans le monde.

L'université (l'employeur) a l'option de garder les meilleurs

Que se passe-t-il ensuite ? Comme on le sait, les choses peuvent changer. Si certaines recrues peuvent se révéler meilleures que prévu, d'autres peuvent donner des résultats décevants alors qu'elles semblaient particulièrement prometteuses. C'est vrai dans tous les domaines sportifs. Chaque année, les grands clubs de football dépensent des dizaines de millions d'euros pour acheter de jeunes joueurs qui finalement ne se montrent pas à la hauteur des espoirs et doivent ensuite être cédés pour une bouchée de pain. Il en va de même des activités scientifiques.

En imposant à leurs jeunes recrues de faire leurs preuves pendant cinas ans en moyenne avant d'être titularisées, les universités américaines s'assurent que ceux qu'elles retiennent sont vraiment les meilleurs. L'effort intense et soutenu nécessaire pour obtenir les résultats exigés, à savoir un certain nombre de publications scientifiques de haut niveau sur la période concernée, fait que la titularisation n'est plus un pari sur l'avenir, mais la confirmation d'une véritable adéquation entre l'employé et les exigences du travail qui lui est demandé.
Dans le cas des universités françaises, c'est pratiquement le contraire. Le processus de recrutement est une épreuve dont le résultat est souvent surprenant. Selon une étude, le candidat local aurait 18 fois plus de chances d'être retenu qu'un candidat externe. Ainsi, ceux qui sont sélectionnés ne sont pas forcément les meilleurs ni les plus adaptés. Et pour couronner le tout, le salaire modeste proposé fait que peu de candidats de valeur sont attirés par de tels postes même si, fort heureusement, il y en a.

Donner à l'universitaire (l'employé) l'option de rester revient à garder les moins performants

Ensuite, ceux qui réussissent à sortir du rang par la qualité de leurs publications ont la possibilité de partir. Comme par hasard, ils choisissent alors de rejoindre une université américaine. Ceux qui n'y arrivent pas peuvent se consoler en conservant leur poste. En d'autres termes, ce n'est pas l'université qui détient l'option (le « call ») de garder ceux qui s'avèrent être bons, c'est elle qui leur donne l'option de rester (le « put »). Pas étonnant que la moyenne soit tirée vers le bas puisque ce sont les moins bons qui ont toutes les chances de rester (« d'exercer leur put »). Après quoi, l'université se voit obligée de les garder jusqu'à la retraite. Difficile alors d'être très compétitive !
Le fait de suivre le modèle américain peut-il suffire à donner de bons résultats ? Une réponse est donnée par plusieurs pays étrangers. A Singapour, les universités font mieux que les nôtres.

L'Université Nationale de Singapour (NUS) arrive 26ème dans le classement du Times Higher Education et 12ème dans le classement de l'agence QS qui vient de se séparer du Times. Sa consœur Nanyang pointe à la 55ème position après avoir enregistré une progression de 120 places en 5 ans. Dans le même temps, les universités japonaises, qui partagent bien des points communs avec leurs homologues françaises, sont en recul. Sans aller chercher loin, HEC, le seul établissement français à faire le poids sur la scène internationale dans le domaine du management, applique rigoureusement le modèle américain dans la gestion de son corps professoral.

Plus de flexibilité dans la relation d'emploi

La compétitivité exige plus de flexibilité dans la relation d'emploi (universitaire ou pas)
De la même façon, il ne viendrait pas l'idée à un club ambitieux, comme le Paris Saint Germain, de ne pas s'attacher les services des meilleurs joueurs possibles et de garder dans ses rangs des joueurs qui n'atteindraient pas le niveau de jeu que le club de la capitale souhaite produire. Les entreprises aussi doivent pouvoir ajuster leurs effectifs pour mieux répondre à la concurrence. Il est absurde d'exiger qu'elles soient en grande difficulté pour les autoriser à le faire. Encore moins selon les critères plus ou moins arbitraires énoncés dans le projet de réforme du droit du travail. Ce serait comme si le PSG devait attendre d'être sous la menace d'une relégation pour être autorisé à remanier son équipe !

En règle générale, la croissance est favorable aux salariés. Elle leur offre des opportunités en externe, mais également en interne. C'est ce qu'ils devraient avant tout souhaiter. Pour cela, rien ne vaut une économie qui se porte bien et des entreprises performantes. D'ailleurs, les deux ne vont pas l'un sans l'autre. Encore faudrait-il qu'on leur permette de rester compétitives. Si la France veut pouvoir se classer à une meilleure place que ses universités, il est nécessaire qu'elle accepte une plus grande flexibilité dans la façon dont ses entreprises gèrent leurs salariés. Sinon, le résultat est connu d'avance.