La transition emploi-retraite est dans toutes les têtes !

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(Crédits : getty)
Le départ à la retraite est un sujet à la mode : ce phénomène est amené à s’amplifier d’année en année avec le vieillissement de la population et le départ en retraite des papy-boomers. Réussir la transition emploi-retraite devient alors un enjeu décisif pour les salariés concernés et pour les entreprises !

La fin de carrière est souvent prise à la légère. Et pourtant, les attentes sont immenses du côté des salariés. De même, les impacts d'une sortie de vie professionnelle réussie sont primordiaux pour la productivité et la pérennité de l'entreprise.

Pour cette dernière, les objectifs sont clairs : aménager de façon vertueuse, professionnellement et socialement, la fin de carrière de ses salariés seniors. Dans ce cadre, il s'agit tout d'abord d'informer vos collaborateurs de façon claire, régulière et personnalisée, sur les retraites obligatoires et les évolutions législatives en la matière.

Le deuxième objectif prioritaire consiste à instaurer une politique sociale en adéquation avec vos choix stratégiques et le cadre réglementaire inhérent à l'aménagement de fin de carrière.

Le nerf de la guerre consiste bien sûr à réaliser des économies de masse salariale, sans donner un caractère trop « brutal » à votre plan d'actions, par exemple en abusant des ruptures conventionnelles collectives...

Les 6 piliers d'une transition réussie

La clé du succès consiste à respecter chaque étape de la transition emploi-retraite. Il faut pour cela maîtriser en amont les nombreux paradoxes liés à cette question cruciale pour les entreprises françaises et savoir d'emblée où vous allez : Mercer vous éclaire et vous guide à travers cette vidéo pratique et didactique.

En résumé, les leviers à adopter et à cumuler éventuellement au regard de chaque situation sont les suivants :

  • Le rachat de trimestres, permettant au salarié de bénéficier de sa retraite à taux plein. Aucune phase de son parcours professionnel ne doit être mise de côté : par exemple, les premiers emplois effectués ou les années passées à l'étranger, détaché par l'entreprise.
  • La retraite progressive, envisageable sous certaines conditions à partir de 60 ans, matérialisée par le versement d'un complément de retraite ne venant pas impacter la future retraite (versé par la caisse de retraite).

Le compte pénibilité, concernant certaines professions et consistant en un rachat de périodes d'assurance, destiné à combler le delta temps partiel-temps plein.

  • Le compte épargne temps, autorisant l'aménagement des fins de carrière tout en réduisant le passif comptable.
  • L'indemnité de fin de carrière, favorisant la prise de conscience de l'enjeu de la fin de carrière et permettant de préserver la motivation du salarié.
  • Le temps partiel senior, aménagement « intelligent » de la fin de carrière de vos collaborateurs, qui peuvent continuer à cotiser à la retraite sur la base d'un salaire à temps plein.

Un accompagnement pertinent et un plan d'actions performant

Le département Mercer Retraite accompagne chaque année des milliers d'entreprises dans leur transition emploi-retraite, notamment. Les dispositifs proposés visent à satisfaire les deux parties, l'entreprise comme le salarié, et ce à travers des mesures adaptées à la situation de chaque organisation.

Le process de mise en place d'une stratégie de transition emploi-retraite « gagnant-gagnant » repose tout d'abord sur une dimension conseil claire et précise, avec présentation des différents « canevas » de retraites possibles, analyse des besoins spécifique, benchmark et accompagnement à la négociation.

Ensuite, le juridique prend le relais avec une validation des mesures, la rédaction de notes synthétiques et exhaustives, suivi de la rédaction d'un accord collectif.

Pour finir, dans le cas de Mercer, pas moins de 40 actuaires sont à votre disposition pour présenter les cas individuels, évaluer le coût des mesures grâce à des outils dédiés et déterminer les impacts sur la population.

Bien sûr, rien ne se fait sans une communication adaptée au sein de votre entreprise : informations sur les mesures prises, réunions d'information, formations pour « bien vivre sa retraite »... En amont, l'analyse de chaque cas doit être pilotée par un conseiller chargé d'analyser les carrières et de dresser, en concertation avec le salarié, un bilan retraite personnalisé et complet afin de déterminer les pistes d'optimisation possibles.

Ce processus d'étude, de transformation et de valorisation des fins de carrière doit, pour finir, donner lieu à un plan d'action global au niveau de l'entreprise. Au regard des enjeux déterminants du processus de transition emploi-retraite et de la complexité de la démarche, la sollicitation d'un expert en la matière n'est pas un luxe ! En effet, chefs d'entreprises et directions des ressources humaines ont souvent du mal à suivre les évolutions législatives. Elles manquent aussi de temps... et de connaissances, pour anticiper, gérer et optimiser ces transitions emploi-retraite très « pointues », tout en sauvegardant la productivité et le capital intellectuel de l'entreprise.

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