De nombreux salariés sont amenés à partir travailler à l'étranger, lors de leur première partie de carrière notamment. Or, trop souvent l'échec est au rendez-vous. Certains spécialistes anglo-saxons parlent même de 40 % d'échecs. Les futurs expatriés doivent donc prendre en compte les cadres psychologique et juridique pour que cette période sensible où leur avenir se joue pour qu'il ne se solde pas par une catastrophe.

Le comportement du conjoint est le principal facteur explicatif de la réussite ou de l'échec de l'expatriation. S'il s'adapte bien, la mission réussira le plus souvent. En revanche, s'il rencontre des difficultés à s'intégrer, l'expatrié devra gérer des conflits familiaux. Rapidement, la sphère privée débordera sur la sphère professionnelle. Cet engrenage s'enclenche fréquemment car le conjoint est fragilisé. Il perd tous ses repères, souvent son emploi. Il doit souvent s'occuper d'enfants eux aussi déracinés. Certains expatriés demandent leur rapatriement d'urgence pour sauver leur vie de famille. D'autres, en revanche, opèrent un arbitrage inverse. Avec, à la clé, un divorce.

Avant de partir, le cadre doit demander une aide à son employeur. De même, il doit se soucier du contexte juridique de son expatriation. Le salarié expatrié est détaché à l'étranger par une entreprise française. S'il est recruté spécialement pour une mission à l'étranger, il signera un nouveau contrat de travail. S'il est détaché de son entreprise, il conservera son contrat de travail français. Mais il devra négocier un avenant qui précisera les conditions de sa mobilité (lieu de travail, rémunération, condition du retour ...).

Si le salarié travaille dans un pays de l'Union européenne : la loi est choisie par l'employeur et le salarié ou, à défaut, on applique celle du lieu de travail. Cependant, si la durée de détachement est inférieure à deux ans, la loi française s'applique.

Si le salarié travaille hors de l'Union européenne : l'employeur et le salarié peuvent décider de la loi applicable. S'ils ne le font pas, la loi du lieu de travail s'applique. Le salarié expatrié est recruté par une entreprise locale : le droit du travail du pays d'accueil s'applique. Mais les parties peuvent choisir une autre législation applicable.

Le droit du travail n'a aucune influence sur la situation du salarié au regard de la protection sociale. En droit de la protection sociale, le salarié relève de deux statuts différents :

a) Le statut de détaché : le salarié est employé par une entreprise française ou établie en France, qui l'envoie à l'étranger pour une durée maximale (moins d'un an, renouvelable une fois dans les pays de l'Union européenne, maximum trois ans, parfois renouvelable une fois, pour les autres). Alors, l'entreprise peut continuer à cotiser aux caisses d'assurance maladie, retraite et chômage françaises. Le salarié bénéficie de leurs prestations. Tout se passe comme s'il n'avait pas quitté la France.

b) Le statut d'expatrié : il s'applique lorsque le détachement s'achève ou lorsque le salarié et l'employeur choisissent d'appliquer ce statut.
- Le salarié travaille dans un pays de l'Union européenne ou ayant signé une convention avec la France : il relève du régime local de protection sociale. L'entreprise cotise aux caisses locales. Si celui-ci offre moins de garantie, le salarié peut souscrire une assurance volontaire auprès de la Caisse des français de l'étranger.
- Le salarié travaille dans un pays qui n'a pas signé de convention avec la France : il doit remplir des conditions particulières pour bénéficier du régime local. S'il ne les remplit pas, où si les prestations sont insuffisantes, il peut souscrire une assurance volontaire.
Le salarié recruté par une entreprise locale se trouve dans une situation identique au statut expatrié.

Adresse utile : Maison des Français de l'étranger du ministère des Affaires étrangères : 34, rue La Pérouse, 75116 Paris. Tél. : 01.43.17.60.79.
Site Web : www.expatries.org