« Qu?est-ce qu?un bon DRH ? » Un bon négociateur et un stratège doublé d?un communiquant hors pair et d?une bonne dose de pragmatisme. Voilà en substance ce qu?ont répondu les 300 DRH interrogés par Cegos dans le cadre de la radioscopie de cette fonction. Mais les 1000 salariés questionnés sur le même sujet ne voient pas d?un même ?il cette éminence grise trop souvent dans son bureau. Ils privilégient le respect vis-à-vis des collaborateurs, la discrétion, la qualité du relationnel et le sens de l?écoute. Et jugent leur propre DRH trop soumis à la direction générale (48%), pas assez proche d?eux (37%) et bien loin des enjeux humains (37%).

Différence de perception

Alors que les DRH se disent plutôt confiants sur leurs pratiques, les salariés, eux, n?en ont pas la même perception. C?est simple, sur les items, « je suis très accessible pour évoquer un problème », « je suis attentif au climat social », « je suis à l?écoute des représentants du personnel », « je peux défendre les intérêts d?un salarié », etc, les DRH répondent à plus de la moitié par l?affirmative, quand les salariés ne sont qu?en moyenne 25% à abonder dans leur sens ! Le rôle principal que les salariés aimeraient les voir jouer en priorité, c?est de s?intéresser plus à leur travail, de suivre l?évolution du métier, les difficultés et les conditions de travail, voire qu?ils déjeunent de temps en temps avec eux, et voient le bout de leur nez. Ce qui n?est franchement pas le rôle joué par leur DRH actuel. « Ils souhaitent un DRH terrain, plus à l?écoute et plus sérieux dans l?application des accords », souligne Annick Cohen-Haegel, manager du pôle RH de Cegos.

Des DRH hyper stressés

Pourtant ce n?est pas faute de désirer faire mieux à en croire les intéressés. Car si les DRH ont choisi leur métier c?est d?abord et justement pour aider les hommes et les femmes de l?entreprise à se développer et à monter en compétences (32%), disent-ils, même s?ils ne peuvent pas le faire autant qu?ils l?auraient souhaité. Ils adorent conseiller les managers sur la dimension RH (à 55%) et accompagner le volet humain des projets de changement (à 41%). En revanche « pouvoir aider les personnes à se développer » n?est un sujet de satisfaction que pour 19% d?entre eux, 17% seulement disant « aimer apporter des solutions aux collaborateurs ». Quant à « faire bouger les lignes de leur organisation », cela ne requiert que 7% des suffrages en matière de motivation !

En pleine contradiction les DRH ? Stressés en tous cas ! Ils se disent pris dans la contrainte de la mise en place des accords règlementaires (63%) et en permanence en train de jouer aux pompiers (61%), sans compter leurs difficultés à valoriser la contribution de la fonction RH aux objectifs (52%). Au final, 45% regrettent d?être plus dans une fonction technique que stratégique et plus d?un tiers s?avoue d?ailleurs accaparé par les tableaux de bord et enfermés dans les procédures. Ce qui expliquerait leur manque de lien avec les salariés de l?entreprise. Lot de consolation : leurs relations avec leur direction générale sont plutôt bonnes, ils participent au comité de direction (à 70%) et déclarent ne pas hésiter à user de leur liberté de parole avec les dirigeants de l?entreprise (pour 79% des DRH).

Des cordonniers mal chaussés

Les récentes évolutions du droit, la judiciarisation des politiques RH et la crise qui secouent les organisations leur donneraient matière selon eux à « être plus en soutien aux managers sur les dimensions humaines » (47%) et de « mieux faire prendre conscience aux dirigeants de l?importance de la dimension humaine" (39%). « La crise leur donne l?occasion d?asseoir leur légitimité. Mais, plus ils sont en train de réfléchir sur les accords et les évolutions, moins ils sont sur le terrain où les attendent les collaborateurs. La question qui se pose à eux désormais va être « comment être plus sur la dimension humaine s?ils ont moins de temps » », interroge Annick Cohen-Haegel, manager du pôle RH de Cegos. D?autant que la question du partage de la fonction RH posée depuis les années 80 n?est toujours pas vraiment résolue : seuls 24% estiment partager leurs attributions avec les managers, 62% estimant que les managers commencent timidement à jouer leur rôle de premier RH?faute de temps (selon 49%) et de motivation (pour 33%).
Alors que nombre d?entre eux ont sur le feu des dossiers sur les la gestion des risques psychosociaux, les DRH semblent être, eux-mêmes, en bien petite forme. Interrogés sur leurs conditions de travail, 75% avouent que leurs horaires de travail explosent et 55% ont du mal à déconnecter des situations vécues au travail lorsqu?ils rentrent chez eux. Du coup, 37% sollicitent leur entourage personnel pour les aider à prendre du recul par rapport à leur travail, et 35% souffrent de se sentir seuls en cas de difficultés, :« je ne peux en parler à personne au sein de l?entreprise ». Encore de quoi valider le bon vieux proverbe : les cordonniers sont les plus mal chaussés !