Ordonnances travail : le point sur les mesures avant leur ratification à partir de mardi

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Le Premier ministre, Edouard Philippe, à l'Assemblée nationale.
Le Premier ministre, Edouard Philippe, à l'Assemblée nationale. (Crédits : Reuters)
Nouveau passage à l'Assemblée pour les ordonnances modifiant le droit du travail: leur ratification, au menu des députés à partir de mardi, doit sceller cette première réforme sociale du quinquennat Macron, toujours très décriée à gauche et par les syndicats.

Signées devant les caméras par le chef de l'Etat en septembre, les cinq ordonnances réformant le droit du travail sont entrées en vigueur peu après. Mais faute de ratification, elles deviendraient caduques.

Ces textes, portés par la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, et visant à "donner plus de liberté et plus de protection" aux entreprises et aux salariés, selon le gouvernement, passent entre les mains des députés toute la semaine, avant un vote solennel le mardi 28. Ils seront ensuite transmis au Sénat.

Leur ratification ne fait guère de doute, le projet de loi habilitant l'exécutif à réformer par ordonnances ayant été largement approuvé début août avec les voix de la majorité LREM et MoDem mais aussi des LR et Constructifs. La contestation continue mais semble affaiblie.

Voici les principales mesures des cinq ordonnances réformant le droit du travail, dont la ratification est débattue à partir de mardi par l'Assemblée.

Barème des indemnités prud'homales

Mise en place d'un barème des indemnités prud'homales en cas de licenciement abusif. Création d'un plafond, fixé à un mois de salaire en-dessous d'un an d'ancienneté, et qui augmente jusqu'à 20 mois de salaire.

Création d'un plancher, d'un mois à partir d'un an d'ancienneté, puis de trois mois à partir de deux ans, avec des niveaux dérogatoires dans les TPE (moins de 11 salariés).

En commission, les députés ont précisé que le plafonnement ne s'appliquera pas en cas de rupture du contrat de travail due à des manquements graves de l'employeur (harcèlement moral, sexuel, discrimination).

Augmentation, en contrepartie, des indemnités légales de licenciement, via un décret paru fin septembre. Jusqu'à 10 ans, cela représente une hausse de 25% de l'indemnité de licenciement, qui était jusqu'ici fixée au minimum à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté. En revanche, la situation est inchangée au-delà de 10 ans.

Ruptures conventionnelles collectives

Les entreprises peuvent, par accord homologué par l'administration, lancer des plans de départ volontaires autonomes, en dehors de plans sociaux.

L'accord doit prévoir le niveau d'indemnités de tous les salariés volontaires. Jusque-là, les séparations à l'amiable n'étaient conclues qu'individuellement.

Un salarié dont le contrat de travail est rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective a droit au bénéfice du congé de mobilité, ont précisé les députés en commission.

Licenciements économiques

Les difficultés économiques des groupes licenciant en France doivent être appréciées au niveau du territoire national, au lieu du monde.

Dialogue social des TPE-PME

Dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de délégués syndicaux, les employeurs doivent pouvoir selon les cas consulter directement les salariés pour ratifier un projet d'accord, ou négocier un accord avec des élus du personnel non mandatés par un syndicat.

Fusion des instances représentatives du personnel

Création du comité social et économique (CSE), issu de la fusion de trois instances de représentation du personnel: délégués du personnel, comité d'entreprise et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Il conserve les compétences des trois instances, peut ester en justice.

En commission, les députés ont prévu que le "Conseil d'entreprise" (CSE intégrant les délégués syndicaux) reçoive l'ensemble des compétences de négociation de convention et accords d'entreprise.

Articulation branche/entreprise

Rôle accru à l'accord d'entreprise. Les sujets de négociation sont divisés en trois blocs: 13 domaines (minima salariaux, égalité hommes-femmes...) qui relèvent de la primauté de l'accord de branche, et quatre domaines supplémentaires (dont le handicap) qui relèvent de la primauté facultative de la branche, l'accord d'entreprise primant sur les autres sujets.

CDD et "CDI de chantier"

Les branches peuvent modifier par accord la durée, le nombre de renouvellements et la période de carence des CDD.

Elles peuvent aussi autoriser le recours au CDI de chantier, un contrat surtout utilisé dans la construction qui peut se terminer une fois un chantier achevé.

Généralisation de l'accord majoritaire

La règle de l'accord majoritaire (signé par des syndicats représentant plus de 50% des salariés) dans les entreprises doit être généralisée dès le 1er mai 2018, près d'un an et demi avant la date prévue par la loi El Khomri.

Télétravail

Le salarié pourra télétravailler de droit, alors qu'un avenant au contrat de travail et un accord étaient nécessaires. Si l'employeur s'y oppose, il devra justifier son refus.

Fin du contrat de génération

Suppression d'une des mesures clés du quinquennat Hollande, qui devait favoriser l'emploi des jeunes et des seniors.

Pénibilité

Réforme du compte pénibilité, mesure phare du précédent quinquennat, qui devient un compte de prévention. Avec la nouvelle mouture, le principe est inchangé pour six critères mais il change de façon notable pour les quatre les plus décriés par le patronat (manutention de charges lourdes, postures pénibles, vibrations mécaniques et risques chimiques).

(Avec AFP)

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a écrit le 20/11/2017 à 13:02 :
Une litanie de régressions sociales. Les effets vont être dévastateurs pour le corps social de notre pays déjà malmené et gangrené par les inégalités.

Bientôt, nous entendrons les patrons se plaindre que leurs salariés sont désengagés, refusent de s’investir, et s’en offusqueront. Pourtant, quoi de plus normal ?

Pourquoi s’engager alors que le salarié est traité comme un moins que rien et qu’il n’a aucun droit ? La barèmisation des Prud'homme est la plus honteuses de ces mesures anti-sociales.
Elle donne un droit absolu à l’employeur de ne pas respecter le droit. Il a maintenant tous les droits. Il aura juste une petite amende à payer.

La moindre des choses serait que le salarié n’est donc plus aucun devoir envers l’employeur, ce qui n’est évidemment pas le cas…

La guerre sociale continue de plus belle et se renforce. Toujours au profit des plus puissants.
a écrit le 20/11/2017 à 8:50 :
"Le salarié pourra télétravailler de droit, alors qu'un avenant au contrat de travail et un accord étaient nécessaires. Si l'employeur s'y oppose, il devra justifier son refus".
Avant :
Pour mettre en place le télétravail, il faut soit un accord d’entreprise, soit un avenant au contrat de travail du ou de la salarié-e. C’est ce qui garantit que les modalités du télétravail sont négociées, soit avec les syndicats, soit avec le ou la salarié-e individuellement. La loi oblige l’employeur à prévoir des modalités de décompte du temps de travail du ou de la salarié-e, de façon à rémunérer l’ensemble des heures effectuées et à garantir le respect des périodes de repos et des durées maximum de travail. L’équipement (ordinateur, abonnement internet, équipement de bureau…) est à la charge de l’employeur. Les plages durant lesquelles le ou la salarié-e doit être joignable sont définies conjointement.

Avec la loi travail :
Les ordonnances prévoient que le télétravail peut être mis en place soit par accord d’entreprise, soit par une charte rédigée de façon unilatérale par l’employeur. Autrement dit, si les syndicats refusent de signer un accord, l’employeur peut définir les modalités du télétravail seul, plus besoin de se mettre d’accord avec les salarié-es concerné-es via un avenant au contrat de travail. Les obligations de l’employeur sont considérablement allégées :
- Il pourra se contenter de réguler la charge de travail. Autrement dit, plus d’obligation de décompter le temps de travail, et plus aucune garantie de paiement des heures effectuées, de respect des périodes de repos et des durées maximum de travail. Il s’agit pourtant d’une obligation prévue par les normes internationales !
- L’employeur n’est plus obligé de prendre en charge l’équipement (ordinateur, abonnement internet, équipement de bureau…)
- L’employeur peut définir seul les plages horaires durant lesquelles le ou la salarié-e doit être joignable
a écrit le 20/11/2017 à 8:38 :
que va t il rester quand les décrets seront publies
ex les routiers et les dockers on déjà gagne
les hlm ont gagnés notre dame des landes gagnera du hollande un pas en avant deux en ar
a écrit le 19/11/2017 à 21:21 :
"Les branches peuvent modifier par accord la durée, le nombre de renouvellements et la période de carence des CDD."


Si on n' est pas là dans la régression sociale, l' activation des GOPE du Macron bruxellois pur jus, de quoi d' autre s' agit-il ...?
a écrit le 19/11/2017 à 19:16 :
Oui pour un barème (pas de plafond haut et bas, mais un même nombre de mois pour tous en fonction de l’ancienneté) - fini la loterie des prud’hommes, plus besoin d’avocats

Par contre le barème est beaucoup trop bas, il faudrait 3 mois+1 mois par année d’ancienneté plafonné à 18mois et à 150k€
a écrit le 19/11/2017 à 19:09 :
mmes mrs faites vos economies pour virer le bobo macron en 2022 LICENCIMENT ECONOMIQUE point final tout le monde descend!!
a écrit le 19/11/2017 à 16:01 :
Les entreprises du privé vont enfin pouvoir se débarrasser à moindre frais de tous les bons à riens et improductifs de service... pour les embauches on verra par la suite!
a écrit le 19/11/2017 à 11:33 :
reste à voir ce qu'il va rester dans les décrets !!!!!!!!!!!! LES routiers les dockers ont déjà obtenu des dérogations les patrons ne vont pas s'y tromper on verra avec le nombre d'embauches

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