Barbara Moigne : "Le numérique impacte aussi la définition de la stratégie de l'entreprise"

La Tribune - Le numérique est partout. Et il est synonyme de transformation. Comment l'appréhende-t-on quand, comme vous, on est consultant pour les entreprises ?

Barbara Moigne - Oui, clairement c'est une transformation beaucoup plus profonde que les entreprises ne l'appréhendent actuellement. De nouveaux métiers apparaissent, d'autres se transforment ou sont amenés à disparaître. Les fonctions les plus en relation avec les consommateurs comme la vente, le Customer service ou le marketing et les fonctions techniques comme l'informatique sont particulièrement concernées, mais au final aucune fonction de l'entreprise n'échappe aujourd'hui à cette transformation.

L'organisation des entreprises va devoir être de plus en plus agile, plus transversale, plus souple, structurée en mode projet, plus ouverte sur son écosystème : usage de big data, émergence de nouveaux modèles de revenus, dématérialisation non seulement  des produits, mais aussi des processus ; cela marque l'arrivée, dans l'entreprise d'un mode de travail plus collaboratif - collectif dans ses processus d'innovation, de conception, de production (on le voit avec le succès des PLM)... Quand nous intervenons dans les entreprises, nous faisons en sorte de prendre en compte tous ces paramètres dans la définition de leur stratégie, de leur organisation et de leur mode de pilotage.

Qui dit transformation numérique dit conséquence en interne dans les organisations quelles qu'elles soient. Comment les y prépare-t-on ?

Quelle que soit la transformation à mettre en place dans une entreprise, 4 étapes sont clés pour accompagner les collaborateurs des entreprises : informer, faire participer (à des ateliers, démonstrations..), former et supporter (sens anglais du terme).

Quel impact sur les RH ?

La fonction RH doit d'un côté passer au numérique et de l'autre former les collaborateurs et les accompagner dans cette mutation : des nouvelles compétences sont à développer ou à acquérir. Pour les RH, la GPEC doit prendre en compte ces aspects. De même avec le numérique, le travail à distance va s'étendre à beaucoup d'entreprises, exploser : les conditions de travail changent, les règles de travail sont bousculées (on le voit d'ailleurs avec "le droit à la déconnection" qui a été voté fin 2016), la médecine du travail sera confrontée à de nouveaux risques psycho-sociaux... Pour les managers dit de proximité, ils vont devoir s'adapter à un mode de management à distance, avec des équipes de plus en plus "virtuelles". La RH va devoir accompagner tous ces changements.

Quelles idées reçues font-ils combattre dans les entreprises ?

Que cette transformation n'est qu'une évolution aisée à faire au niveau des entreprises car tout à chacun est habitué dans sa vie personnelle à l'ubérisation de son monde : réserver un hôtel, trouver des transports, conduire sa voiture, acheter en ligne, dans la refonte de la Relation Client comme avec les banques en ligne... Moins difficile que la révolution industrielle peut être mais elle nécessite néanmoins d'accompagner ses collaborateurs dans les nouveaux processus de l'entreprise et de les former sur les nouveaux outils déployés.

Former les étudiants c'est former les salariés, les forces vives de demain. Est-ce aussi facile que ce que cela peut paraître ?

Les étudiants sont ouverts au monde numérique : ils ont grandi avec. Le monde est à portée de leur main en un clic. La grande difficulté est de les ramener au monde réel du travail : vous avez des objectifs à atteindre, des projets à mener dans des contraintes de délais/ressources/budget et un mode collaboratif à appliquer. Pas facile de leur faire comprendre tout cela...