La loi Tepa change (modestement)

Exonération d'impôt sur le revenu et allégement des charges (salariales et patronales) sur les heures supplémentaires.Pour offrir une plus grande flexibilité aux dirigeants et les aider à aménager les horaires pour augmenter le capital de production, la loi Tepa offre aux dirigeants un allégement des cotisations sociales afférentes aux heures supplémentaires, notamment pour les PME de 20 salariés et plus. De leur côté, les salariés sont exonérés d'impôt sur le revenu sur les salaires versés en contrepartie de l'accomplissement d'heures supplémentaires ou complémentaires de travail. « L'impact de cette mesure reste à déterminer. Ce type de scénario permet de faire face à l'accroissement de la demande, mais les petites et moyennes entreprises d'il y a dix ans ne sont plus celles d'aujourd'hui, note Anne-Sylvie Vassenaix-Paxton. Elles ont bien compris le marché mondial et, même si les temps sont durs, le fait que le marché soit global permet de faire face à la demande accrue et de fournir davantage. C'est vrai que cette mesure permet d'augmenter le pouvoir d'achat des salariés concernés, mais il ne s'agit que d'heures supplémentaires et donc à la libre discrétion du dirigeant. »Déjà, en 2003, la loi pour l'initiative économique, dite loi Dutreil, avait instauré une exonération d'ISF à hauteur de 75 % du montant des versements effectués au titre de la souscription directe au capital social initial d'une PME ou lors d'une augmentation de capital. exonérationLa loi Tepa vient étendre le champ d'application de cette exonération aux sociétés holdings qui détiennent des parts dans le capital social de PME. « Cette mesure, qui peut sembler technique, permet un certain nombre de montages pour des PME de plus grande taille, explique Anne-Sylvie Vassenaix-Paxton. De nombreuses PME ont besoin de se structurer en pôles d'activité, par ligne de métier ou selon une organisation géographique. Par exemple, si une PME a un réseau à l'international, elle aura une société holding qui chapeautera le développement dans les différents pays. En permettant une exonération d'ISF pour les seuls investissements directs au capital, la mesure ne concernait que les PME opérationnelles. La loi Tepa apporte plus de flexibilité au système, tout en en conservant l'esprit. » Anne-Sylvie Vassenaix-Paxton ajoute : « Avec l'évolution de la situation et l'augmentation des besoins de trésorerie des entreprises, la CGPME a demandé que le seuil soit rehaussé à 75.000 euros pour inciter d'éventuels assujettis à l'ISF à investir plus pour augmenter les fonds propres. Ce n'est pas anodin, car la rentabilité d'une PME est loin d'être garantie et l'exonération est assujettie à un investissement sur cinq ans. C'est très long, surtout au regard des statistiques sur la mortalité des entreprises. »Autre volet fiscal de la loi Tepa, l'exonération d'ISF, dans la limite de 50 % et avec un plafond de 20.000 euros, pour les versements au titre des souscriptions aux parts de certains fonds d'investissement de proximité (FIP).parachutes dorésDepuis la loi LME de 2005, les éléments de rémunération différée, les parachutes dorés des dirigeants des entreprises cotées, PME ou non, sont soumis au régime des conventions réglementées. Ils sont donc préalablement autorisés par le conseil d'administration (ou de surveillance), font l'objet d'un rapport spécial des commissaires aux comptes sur lequel statue l'assemblée générale des actionnaires et sont soumis à l'approbation de celle-ci. « La loi Tepa instaure une condition de performance, c'est-à-dire que le bénéfice des rémunérations, indemnités, avantages de toute nature accordés au moment du départ du dirigeant soit apprécié au regard de la performance de l'entreprise », précise Anne-Sylvie Vassenaix-Paxton. D'autre part, il faut que cette indemnité ait fait l'objet d'une autorisation d'attribution par le conseil d'administration (ou de surveillance) et soit publiée sur le site Internet de l'entreprise dans les cinq jours suivant le conseil. Cette publication doit être consultable pendant toute la durée du mandat du dirigeant qui en bénéficie. « Quant au vote par l'assemblée générale de l'octroi d'indemnité de départ, il doit être reconduit à chaque renouvellement de mandat. Ce qui interdit les résolutions parapluie qui consistent à approuver un principe global d'indemnisation de tous les dirigeants en cas de départ ».