La Tribune
Simplicité, rapidité : la tentation peut être forte pour un employeur de recourir à la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée lorsqu'il veut se séparer d'un ou de plusieurs salariés. Gare ! Ce nouveau dispositif de la loi du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » ne doit pas être le moyen de contourner les licenciements économiques. Car l'employeur risque de s'exposer au refus du directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) d'homologuer l'accord conventionnel et/ou de voir le salarié saisir un conseil de prud'hommes pour obtenir la requalification de la rupture en licenciement économique et des dommages et intérêts.Selon une étude de la Dares (service des études et des statistiques des ministères sociaux), plus de 20.600 demandes d'homologation de ruptures conventionnelles ont été déposées en juin auprès des DDTEFP contre 15.346 en mai. 17.173 dossiers ont ainsi été acceptés (12.875 en mai). La tendance à la hausse se confirme donc. Sur le terrain, un juriste constate une plus forte mobilisation des DDTEFP sur la rupture conventionnelle. Cette administration demande des précisions aux entreprises, en particulier à celles qui ont déjà recouru à plusieurs reprises à la rupture conventionnelle. Des exemples de questions posées aux employeurs et aux employés ? Le salarié était-il vraiment consentant ? Le salarié parti a-t-il été remplacé ? S'il ne l'a pas été, le DDTEFP peut en déduire une suppression de poste, ce qui n'est pas la finalité d'une rupture conventionnelle mais d'un licenciement économique. L'employeur risque de se trouver d'autant plus en mauvaise posture que le salarié peut saisir les prud'hommes.La rupture conventionnelle ne semble pas non plus être la solution juridique pour régler une situation de litige. La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu le 11 février dernier un arrêt assez révélateur sur la question (n° de pourvoi 08-40095). Concrètement, un salarié avait fait l'objet d'une mise à pied conservatoire et d'une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Puis il a signé avec son employeur une rupture amiable de son contrat de travail moyennant le versement de certaines sommes. Le salarié a finalement saisi la justice pour obtenir l'annulation de la convention de rupture amiable et que celle-ci soit requalifiée en licenciement économique. La Cour de cassation lui a donné gain de cause estimant qu'un différend existait entre lui et son employeur au jour de la conclusion de cette convention. Même si cette affaire ne porte pas sur une rupture conventionnelle prévue par la loi du 25 juin, l'issue judiciaire a une forte chance d'être similaire.vice du consentementPour les employeurs, la prudence s'impose donc. D'abord, selon un juriste, il est préférable que la demande provienne du salarié. Ensuite, dans la procédure, l'employeur doit s'entourer d'un certain nombre de garanties afin de s'éviter un contentieux ultérieur. Parmi les précautions à prendre, il est souhaitable que la convention prévoie l'information aux salariés, sa possibilité de se faire assister lors des entretiens (avoir des traces écrites de ces rencontres), lui indiquer l'indemnité minimum prévue par la loi du 25 juin, etc. Tout doit être fait pour se mettre à l'écart d'un éventuel vice du consentement. Sans oublier que les DDTEFP seront de plus en plus regardants, voire pointilleux sur le respect de la procédure suivie par un employeur.Frédéric Hastingscontrat de travailIl est préférable que la demande provienne du salarié.
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