La formation professionnelle doit envisager le développement de compétences pour servir de manière efficace les enjeux économiques des entreprises. Néanmoins, au regard de cette impératif de faire autrement, elle doit aussi devenir un levier puissant de la transformation des organisations pour leur permettre de répondre justement aux enjeux humains et environnementaux de notre siècle.

Au cœur du sujet de la compétence : le lien entre savoir et action

La compétence se définit communément comme un « Savoir-Agir », la conjugaison d'un savoir, savoir être, savoir-faire en situation. La compétence se mesure donc dans l'action comme une réponse appropriée à un certain contexte.

Ainsi définie, la compétence met en lumière le lien invisible entre le fonctionnement de notre cerveau et nos comportements. Former pour « Savoir-Agir », c'est mettre en place un processus adapté pour créer des modèles mentaux qui génèrent les actions appropriées et efficaces dans le maximum de contextes.

Comment construire ces modèles mentaux adaptés ?

Des neurosciences à la pratique empirique, il est démontré depuis plus d'un siècle que la pédagogie de l'apprentissage par l'action est adaptée. Aujourd'hui on réduit communément celle-ci au geste, voir au prototypage dans le lieu emblématique du Fablab... Selon moi, la puissance de cette pédagogie réside dans son « humanité », c'est-à-dire sa capacité à projeter le participant dans un devenir.

Elle repose sur trois piliers. D'abord le sens que l'on donne à l'action, l'apprentissage doit s'inscrire dans un projet motivant pour le participant. Ensuite l'analyse critique de cette action en revalorisant l'erreur comme une avancée. Enfin le groupe pour pouvoir confronter ses modèles mentaux à ceux des autres et les faire évoluer. Il s'agit bien ici développer des compétences plus rapidement car construites autour d'un projet, moteur d'action pour le formé et des compétences plus performantes car adaptables et co-construites par et avec le groupe qui en légitime la pratique.

Les résultats de cette pédagogie peuvent être amplifiés par le contexte dans lequel ils sont mis en œuvre. Ainsi le groupe placé dans un climat de respect et de coopération, a la capacité de créer des interactions qui génèrent une dynamique et donc de l'énergie, limitant ainsi les efforts à produire pour apprendre. Les éléments matériels de la formation et le lieu sont également des catalyseurs à l'apprentissage (ergonomie des espaces de travail, taille du groupe, lieu différent).

La "trans-formation" pour permettre aux organisations de répondre aux enjeux de notre époque

La transformation des organisations passe par la définition d'un cadre nouveau dans lequel l'expression de la compétence individuelle va faire sens, en particulier : définir une raison d'être engageante qui répond aux défis de notre époque (l'histoire) et une gouvernance adaptée (les moyens de la faire vivre). La loi pour le plan d'action pour la croissance et la transformation des entreprises promulguée en mai 2019 (Loi PACTE) reconnait d'ailleurs ce cadre donnant à ce type d'entreprise la dénomination d'entreprise à mission.

Pour se faire, la gouvernance de l'entreprise doit mettre en place les conditions pour que ses collaborateurs puissent agir autour de la vision partagée : le « Savoir-Agir » ensemble. Ce concept est décliné dans l'approche des organisations apprenantes ; selon Peter Senge, il s'articule autour de cinq éléments : la maîtrise individuelle (la compétence évoquée plus haut), le partage de schémas mentaux (les représentations sociales ou pensées « naïves »), l'intelligence collective (capacité à travailler ensemble pour produire des solutions nouvelles), une vision partagée (autour de projets d'équipe alignés sur celui de l'entreprise), et enfin une intelligence de contexte (qui permet aux collaborateurs d'envisager les sujets dans leur complexité).

La pédagogie de l'apprentissage par l'action est au service de ces piliers. Déployée dans des équipes de petite taille ayant des projets en commun, elle permet d'amorcer des communautés apprenantes pour faciliter une transformation culturelle vers l'organisation apprenante.

Ainsi "trans-former" les organisations, c'est à la fois accompagner les leaders dans leur capacité à définir ce cadre nouveau pour répondre aux objectifs de lucrativité et d'impact sociétal et environnemental de l'entreprise et donner les moyens aux collaborateurs de développer un « Savoir-Agir » collectif dans lequel ils sont des acteurs reconnus.

Inspirer sur les enjeux, engager sur une vision, former aux compétences pour « Savoir-Agir » ensemble, deviennent des outils incontournables pour engager les organisations, les entreprises, sur la voie de l'indispensable adaptabilité dont elles doivent faire preuve. Il s'agit de la condition sine qua non pour que les entreprises puissent répondre aux enjeux de durabilité dans un contexte de transformation rapide et permanent de nos écosystèmes.