Dans la rémunération des commerciaux, la partie fixe a tendance à augmenter par rapport au variable, comme les bonus ou les commission. C'est ce que montre une étude du cabinet de recrutement Vediorbis Search, présentée vendredi. Cette évolution notable, au regard des traditionnelles pratiques de cette profession, s'explique par plusieurs raisons. La vente s'inscrit sur des temps plus longs et moins sur du "one shot". Les entreprises cherchent à fidéliser les clients. Ce qui conduit les employeurs à rechercher des profils plus qualifiés, capables de créer des réseaux, etc. "Cette augmentation de la part du fixe correspond également à une attente des candidats, même chez les seniors. Les carrières se construisent à plus long terme et le besoin de sécurité matérielle est plus fort aujourd'hui", souligne Jérôme Guillon, directeur de Vediorbis Search. Reste que la part du variable représente encore 20 % de la rémunération globale chez 70% des commerciaux avec des disparités selon les fonctions : les commerciaux grands comptes tiennent le haut du pavé avec une part du variable s'élevant à 29 % pour un fixe annuel moyen de 38 000 euros, suivis des directeurs des ventes, avec 23 % et 50 000 euros, des commerciaux B to C (19 % pour le variable et 36 000 euros, des responsables administrations des ventes (12% et 35 KE) et des commerciaux BtoB (10% et 27 KE). Les véhicules de fonction, ordinateurs portables et autres avantages en nature séduisent toujours les plus confirmés. On reste dans le classique. En revanche, les entreprises mettent en place des stratégies innovantes pour attirer et fidéliser les juniors. Deux options sont ici retenues. Soit l'entreprise propose une part du fixe plus élevée à l'embauche pour ensuite augmenter la part variable en fonction de la rentabilité du collaborateur. Soit elle donne d'entrée de jeu des objectifs à réaliser plus modestes en fonction de l'expérience du collaborateur, du marché, de l'acquisition des techniques de vente, de la maîtrise de l'argumentaire, etc.

Après quelques mois, l'employeur peut alors passer progressivement à des critères d'évaluation du variable plus quantitatifs. Selon le baromètre DCF 2007, plus de la moitié des entreprises utilisent d'ailleurs des indicateurs collectifs d'évaluation de la performance pour déterminer la prime sur objectifs. Une autre manière de "collectiviser les salaires".