La Tribune
Ce sera 3 %. Pour les cadres supérieurs, les cadres et les non cadres. Voilà la progression des budgets destinés aux augmentations qu'ont décidé les DRH interrogés par Hay Group dans sa traditionnelle étude prévisionnelle. Celle-ci est régulièrement confirmée ultérieurement par la réalité. Ce chiffre est plutôt bon et permet de dégager des augmentations de salaires pour tous. Mais avec des prix qui repartent à la hausse, il n'est pas certain que les salariés s'y retrouvent en terme de pouvoir d'achat.
D'autant plus qu'aucun secteur ne peut jouer le rôle de havre de bonheur salarial. Dans l'industrie, les services ou la grande consommation, les DRH se retrouvent autour de cette moyenne fétiche de 3 %. Ceux de la pharmacie ou de la chimie-pétrole débordent à peine avec, respectivement, 3,1 % et 3,2 %. Banques et assurances (2,9 %) traînent légèrement la patte. Seule exception, et c'est une bonne nouvelle, le secteur des technologies de la communication qui prévoit des budgets en forte progression (3,7 %). Autre bonne nouvelle, elle concerne les salariés de la distribution. Certes la progression des budgets d'augmentation se retrouve sous la moyenne mais cette prévision est plus optimiste que celle des années précédentes.
Les gagnants par métier et par secteur
Alors que l'année 2006 n'est pas terminée, Hay Group relève que les budgets destinés aux augmentations des cadres supérieurs ont augmenté de 3,1 % en un an, de 3 % pour les cadres et de 2,6 % pour les non cadres. Avec une hausse des prix de 1,9 %, la progression du pouvoir d'achat s'avère bien modeste.
Toutefois, certaines professions tirent leur épingle du jeu. Au premier rang des gagnants, on trouve, parmi les cadres, les juristes avec une hausse des budgets consacrés à les augmenter supérieure à 3,5 % entre 2005 et 2006. Leurs employeurs voulant donner un sérieux coup de pouce à des rémunérations longtemps à la traîne. Afin qu'ils rejoignent ceux des nouveaux embauchés, des avocats, qui rencontrent depuis peu la faveur des directions juridiques d'entreprise, et dont les prétentions sont sans communes mesures avec celles exprimées par un juriste d'affaire dépourvu de robe.
Autres gagnants, les DRH. Qu'ils soient cadres ou cadres supérieurs, leurs salaires ont bien progressés entre 2005 et 2006, respectivement de 3,3 % et de 3,5 %. Hay Group considère qu'il s'agit là d'un mouvement entamé depuis plusieurs années. La fonction ressources humaines se professionnalise et les talents attirés et fidélisés.
Les autres progressions de salaires sont plus traditionnelles : forte hausse pour les cadres supérieurs de la finance, belles augmentations pour les spécialistes du marketing qui lancent des produits auprès de consommateurs toujours plus difficiles à toucher, informaticiens quelques peu à la traîne alors que les grands chantiers sont enfin achevés.
L'analyse par secteur révèle une belle et bonne surprise pour les salariés des banques. Alors qu'elles figurent en queue de classement dans leurs prévisions, elles se retrouvent en tête du palmarès des secteurs ayant délivré le plus d'augmentation. Elles rattrapent en effet des salaires de base assez stables par des bonus très importants, liés aux résultats de leurs activités enregistrés en fin d'année. C'est notamment ce qui avait été révélé en 2005 (voir la Tribune du 20 avril 2005), lorsque la politique salariale des banques fondée sur la large distribution de bonus à tous les salariés. Déclenchant des grèves dans les principaux établissements.
Quant au secteur des technologies de la communication, il accorde une légère préférence aux experts, des cadres, au détriment des managers, des cadres supérieurs.
Le bonus, une part essentielle de la rémunération.
Un mois et demi de salaire pour un cadre supérieur, un peu moins d'un mois pour un cadre et moins de la moitié d'un mois de salaire pour un non cadre, voilà la part du bonus dans les rémunérations, selon l'étude Hay Group. Il y occupe une part relative importante. En chiffres absolus, les sommes sont tout aussi intéressantes : 600 euros pour un non cadre, 3300 euros pour un cadre et 11 000 euros pour un cadre supérieur. A côté du bonus, la place de l'intéressement progresse fortement depuis 2003, surtout pour les cadres supérieurs. En 2006, ce poste leur a permis de recevoir 3600 euros. Les cadres ont bénéficié de 2100 euros par l'intéressement et les non cadres, 1200 euros.
Le bonus devient donc un élément de fidélisation auquel les entreprises attachent désormais la plus grande attention. A tel point que Hay Group a remarqué qu'elles mettaient en place des stratégies destinées à potentialiser son utilisation. Trois groupes se distinguent. Dans le premier cas, ceux des bons élèves, qui distribuent de bons bonus, on trouve aux côtés des banques et des assurances, l'industrie et la pharmacie. Les salariés peuvent donc espérer des fins d'années qui chantent. Deuxième ensemble, les secteurs de la chimie et du pétrole ou une politique salariale dynamique compense à l'avance les maigres espoirs de bonus. Enfin, les délaissés de la distribution, de la grande consommation et des services, où la prudence salariale ne laisse pas pur autant augurer des primes importantes.
Les stocks options détrônées par les actions gratuites
Le nombre d'entreprises accordant des stocks options se réduit au fil du temps, souligne
Hay Group. Le nombre des firmes les distribuant passe de 65 % en 2000 à 53 % en 2005. Même si une petite remontée de un point est enregistrée en 2006, la messe est dite : les stocks options ne sont plus l'alpha et l'oméga de la fidélisation des cadres supérieurs, à qui elles sont réservées. Une fiscalité désavantageuse leur à sans doute porté un coup sérieux.
D'autant plus que les entreprises deviennent d'ailleurs de plus en plus sélectives. En 2000, au plus beau de la vague de la nouvelle économie, 56 % de leurs cadres recevaient des options. Ils ne sont plus que 47 % en 2005. Et 49 % en 2006. Seraient-elles remplacées par la distribution d'actions gratuites ? Elles sont déjà attribuées par 13 % des entreprises, signale Hay Group. Mieux, 30 % des firmes pourraient franchir le pas et rejoindre les précurseurs.
Des retraites toujours plus prisées
Les retraites d'entreprises restent encore peu répandues, sauf pour les cadres supérieurs, montre l'étude Hay Group. Ceux-ci sont 42 % à en bénéficier contre 30 % des cadres et 22 % des non cadres. Mais la vraie différence réside dans le type de retraites dont bénéficient les uns et les autres. Non cadres et cadres relèvent d'abord de régimes à cotisation définies, à respectivement 17 % et 25 %. Ce sont des retraites où les cotisations payées sont connues mais non pas les prestations qui seront versées après 65 ans. Ces prestations d'ailleurs se réduisant au fil du temps et de la démographie. Cadres et non cadres bénéficient très rarement, 1 % d'entre eux, de retraites à prestations définies où ce sont les pensions de retraite versées qui sont calculées à l'avance. Les cotisations de l'employeur s'ajustant au fil du temps.
Les cadres supérieurs sont non seulement plus nombreux à bénéficier de retraite d'entreprises mais aussi relèvent plus souvent de régimes à prestations définies, ils sont 11 % dans ce cas, que les autres catégories. Tandis que les retraites à cotisations définies sont attribuées à 21 % d'entre eux.
La langueur française
La modestie de la croissance française engendre un phénomène déplaisant : les salaires hexagonaux se retrouvent à des niveaux tout aussi modestes. Hay Group le révèle dans son étude en précisant que cette langueur salariale est le lot de tous les pays d'Europe occidentale et même des Etats-Unis, où pourtant la croissance est plus exubérante que sur le Vieux continent. En revanche, les pays émergents rattrapent à grands pas leur retard. Ils veulent à tout prix conserver leurs talents, qui pourraient sinon filer vers des rivages plus attrayants. Ils sont aidés par les pratiques salariales des grands groupes internationaux. Ceux-ci investissent en force en Chine et se livrent à une bataille acharnée à coup d'augmentation de salaires et autres bonus pour attirer les rares diplômés formés aux méthodes de management occidentales.
Encadré
Comment négocier malin
Alors que les budgets destinés aux augmentations de salaires ne progressent que de 3 %, les salariés ne peuvent plus se permettre de négocier uniquement sur leur seul salaire de base. La part de celui-ci se réduit comme une peau de chagrin. Il ne représente plus que 77 % de la rémunération d'un non cadre, 72 % de celui d'un cadre et même 66 % de celui d'un cadre supérieur, selon l'analyse de Hay Group. Autant dire qu'il est plus astucieux de suggérer une amélioration de la mutuelle ou, mieux, plus d'avantages en nature, qui représentent respectivement 6 % et 8 % de la rémunération d'un cadre. Et en plus l'employeur sera ravi : ces postes lui coûtent moins cher. Cette stratégie est surtout payante pour les cadres supérieurs. Ils peuvent agir sur la part variable, le bonus, en négociant sur les critères d'attribution.
Le meilleur moment pour négocier une augmentation individuelle de salaire est évidemment lors d'un changement de poste, une redéfinition de son champ d'action et de ses responsabilités, la conquête d'un marché important. Le salarié doit faire valoir son ancienneté et son expérience, ses compétences et les différents projets menés à bien. Cependant, le cadre devra aussi évaluer et discuter les primes sur objectifs, part variable de sa rémunération. Il est très important d'étudier la politique de l'entreprise en matière de prime afin d'entamer en force cette partie de la discussion. L'importance de la part variable doit être mesurée précisément.
Encadré
Des règles de droit encadrent la négociation de salaire.
La liberté de négociation des salaires est reconnue depuis une loi de 1950 dans le respect des minimums fixés par la convention collective du secteur ou de l'entreprise. Tous les éléments de la rémunération peuvent être discutés. Notamment les heures supplémentaires. L'article L 212-5 du Code du travail prévoit que les heures travaillées au-delà de la durée légale du travail doivent être rémunérées comme heures supplémentaires sauf si le cadre négocie une convention de forfait. Cette clause ne se présume pas. Seuls les cadres dirigeants en sont exemptés.
Quant aux objectifs que doivent atteindre les cadres, la Cour de cassation exige qu'ils ne soient pas imposés au salarié, mais discutés entre les deux parties. Les clauses d'objectifs permettent de fixer par écrit les performances que l'entreprise exigent du cadre - et la rémunération, variable en fonction des résultats, qui en dépend. Les deux parties ont tout intérêt de préciser par une clause additionnelle que ces objectifs seront révisés chaque année.
Encadré
Méthodologie
Les prévisions 2007 sont établies à partir des réponses de 230 entreprises au questionnaire Hay Group. L'analyse de la situation passée est construite à partir de l'interrogation de la base de donnée Hay Group de 480 entreprises. La catégorie "non cadres" comprend des employés de bureau ou des opérateurs de production. Les cadres sont par exemple contrôleurs de gestion ou analystes programmeurs confirmés, les cadres supérieurs directeurs marketing ou directeurs de business unit qui réalisent plus de 60 millions de chiffre d'affaire.
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