Décider de mettre en place un système d'évaluation des performances dans l'entreprise n'a rien bien original. Et pourtant, cette démarche répandue et simple en apparence peut se révéler, aujourd'hui, source de difficultés insoupçonnées car les exigences liées à l'instauration (voire à la modification) d'un système d'évaluation se sont accrues avec l'émergence d'impératifs nouveaux de protection des salariés.
L'entreprise doit aujourd'hui plus que jamais maîtriser les arcanes de la consultation des différentes institutions représentatives du personnel si elle ne veut pas risquer, avant même d'avoir commencé l'évaluation, des condamnations en tous genres désastreuses pour son image et son climat social...encore faut-il pour cela anticiper les évolutions de la jurisprudence. Pas si facile ! C'est ce qu'a appris, à ses dépends une entreprise poursuivie en référé devant le Tribunal de grande instance de Paris...C'est finalement la Cour de cassation qui a tranché en innovant le 28 novembre dernier.
L'évaluation des performances : un droit de l'employeur
Pour ceux qui en doutaient encore, l'employeur est en droit d'évaluer les salariés : c'est ce qu'a clairement affirmé la Cour de cassation en 2002. Dans une enquête récente (Baromètre RH - 2007 Liaisons sociales - CSC - Entreprise & Personnel), 80% des DRH déclarent que l'entretien est leur outil favori d'évaluation des performances dans l'entreprise.
Moment d'échange et de dialogue, l'entretien d'évaluation peut aussi se révéler être l'instant privilégié d'expression des désaccords entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique : désaccord sur le bilan des objectifs réalisés pendant l'année écoulée (souvent mis en rapport avec les moyens octroyés), sur la fixation des objectifs à atteindre dans l'année à venir ou encore sur la rémunération (lorsqu'il porte également sur le sujet).
Si l'exercice, lui-même, n'est pas nouveau, on ne s'étonnera pas, en revanche, qu'il soit le terrain d'expression d'enjeux juridiques nouveaux dans une société qui s'est emparée des questions relatives à la protection de la vie privée ou encore aux problèmes de santé au travail. Une illustration récente nous en est donnée dans une affaire ayant donné lieu à un arrêt de la Cour de cassation en date du 28 novembre dernier.
Une évaluation qui tourne au cauchemar avant d'avoir commencé...
Pour comprendre les termes du débat, rappelons que le code du travail impose à l'employeur d'informer et de consulter le comité d'entreprise sur "les moyens et les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés." A ce titre, au moins, il était classiquement la seule institution représentative du personnel saisie préalablement à l'introduction d'un système d'entretiens d'évaluation dans l'entreprise.
Consulté dans ce cadre, conformément à ses prérogatives habituelles, un comité d'entreprise a pourtant refusé d'émettre un avis exigeant au préalable que l'employeur recueille l'avis du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et fasse déclaration auprès de la CNIL du traitement automatisé des données personnelles des salariés recueillies au cours de ces entretiens. Considérant sa consultation irrégulière, le comité d'entreprise (ainsi que plusieurs organisations syndicales) a par ailleurs saisi en référé le Président du Tribunal de Grande Instance de Paris qui l'a suivi dans ses arguments.
L'entreprise déboutée a alors saisi la Cour d'appel de Paris en faisant valoir d'une part, que le support de l'entretien ne constituait pas un fichier au sens de la Loi informatique et libertés et qu'il n'y avait donc pas de raison d'en faire déclaration auprès de la CNIL et, d'autre part, qu'il n'y avait pas lieu de consulter le CHSCT, l'institution n'ayant vocation à intervenir qu'en cas d'aménagement important modifiant les conditions de travail, ce qui n'était pas le cas s'agissant de l'instauration d'entretiens d'évaluation.
Et pourtant...la Cour de cassation a approuvé la Cour d'appel d'avoir décidé qu'en tant qu'institution chargée de contribuer à la protection de la santé des salariés, le CHSCT devait également être consulté car "les enjeux de l'entretien étaient manifestement de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail." La Cour a également précisé que l'exigence de déclaration auprès de la CNIL se justifiait s'il était établi que les données personnelles recueillies au cours des entretiens étaient destinées à faire l'objet d'un traitement automatisé, ce qui, au cas particulier n'était pas le cas.
Que faut-il retenir de l'arrêt du 28 novembre ?
D'abord, un alourdissement de la procédure de mise en oeuvre de l'entretien d'évaluation dans l'entreprise : à la consultation préalable du CE, il faut désormais ajouter la consultation préalable du CHSCT et une déclaration (certes simplifiée) auprès de la CNIL le cas échéant sans oublier l'information des salariés eux-mêmes (depuis la loi du 31 décembre 1992 introduisant l'article L.121-7 dans le code du travail).
A défaut, le juge pourra empêcher l'entreprise de mettre en oeuvre les évaluations en l'obligeant, au besoin sous astreinte, à justifier de l'accomplissement de la procédure. Il pourra également octroyer au salarié des dommages et intérêts si son évaluation intervient selon des techniques ou méthodes qui n'ont pas été portées à sa connaissance.
Au-delà de ces règles procédurales nouvelles, l'arrêt de la juridiction suprême manifeste l'extension à un terrain encore vierge, des préoccupations relatives à la santé au travail et à la protection de la vie privée de plus en plus prégnantes aujourd'hui.
Dans ce contexte, il est probable que le contentieux issu des entretiens d'évaluation se densifie sur les terrains de la discrimination et de l'égalité salariale imprimant à ce rendez-vous annuel, au-delà de l'enjeu managérial bien connu, un enjeu juridique jusqu'à présent peu identifié...
A l'heure où l'évaluation des performances touche l'entreprise France, on ne peut s'empêcher d'avoir une pensée pour nos ministres : l'évaluation ne génère t-elle pour eux aucune pression psychologique ou vivent-ils simplement dangereusement ?
