Les tests de recrutement décryptés

Deux tiers des cabinets de recrutement soumettent à un cadre au cours d'une procédure d'embauche un test d'intelligence, de personnalité ou une mise en situation. C'est ce qu'indique une enquête du Syntec recrutement, l'organisme professionnel du secteur, publiée hier. Cette enquête réalisée auprès de 140 cabinets de recrutements et auxquels 88 ont répondus au cours du 4° trimestre 2006, révèle que les deux-tiers des cabinets, soit la totalité ceux qui utilisent des tests, usent des tests de personnalité. Par ailleurs, une moitié des professionnels de la chasse imposent des tests d'intelligence et un tiers des mises en situation. Quelles sont donc exactement ces procédures auxquelles les cadres ont bien peu de chance d'échapper ?

Les tests de personnalité

"42 % des cabinets utilisent le Sosie parmi les tests de personnalité" explique Dominique Segalini, du cabinet Advitae, maîtresse d'oeuvre de l'enquête. Le test Sosie est donc le nec plus ultra de la batterie d'outil. C'est un questionnaire à choix multiples sous forme papier ou informatique. Le candidat doit répondre à quelques 300 questions dans un temps imposé. Le candidat doit répondre à "aimez-vous travailler vite ?" ou "aimez-vous aller au bout de ce que vous entreprenez ?". Impossible de cocher systématiquement une seule réponse pour aller plus vite. "Le choix est forcé afin de pousser le candidat à donner un avis positif ou négatif", explique Mme Segalini. Le but de l'exercice consiste à détecter les comportements au travail et éclairer les moteurs et les aspirations des candidats.

Les tests d'intelligence

Les tests d'intelligence prennent deux formes. Tout d'abord, les tests d'aptitude verbale. Le consultant soumet une phrase au candidat et celui-ci doit choisir une autre phrase, parmi les trois ou quatre qui lui sont proposées, la plus proche possible en terme de signification. "Le candidat doit mettre en évidence les nuances, dégager aussi un sens critique", souligne Raymond Poulain, du cabinet Actorem, co-organisateur de l'enquête. A côté, les cabinets utilisent des tests de logique. Le candidat doit par exemple compléter logiquement une suite de dominos ou de chiffres

Les mises en situation

Les cabinets de recrutement utilisent aussi de plus en plus les mises en situation, dites aussi assessment center. Deux types d'exercices sont le plus couramment utilisés : le test de la corbeille et celui de la négociation. Dans le premier, le candidat se trouve devant une pile de documents représentant des actions. Il doit les classer dans une des corbeilles qui lui sont proposées. Ce classement permet d'évaluer sa capacité et sa méthode de prise une décision. Le test de négociation se présente souvent sous la forme d'une bande dessinée mettant en scène des situations quotidiennes, par exemple une personne aspergée d'eau dans la rue. Le candidat doit indiquer quelle sera sa réaction. Le test vise à révéler quels sont les fondamentaux de la personnalité d'un candidat.

Après le test

Inutile de s'entraîner à ces tests qui peuvent se trouver dans le commerce. Il n'y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses. Ils visent à déterminer si un candidat est en adéquation avec un poste. L'entraînement au préalable ne ferait que forcer sa nature profonde. Echec assuré. Car les tests ne sont proposés aux candidats qu'après la phase de l'entretien. A ce moment, le consultant dispose de nombreuses informations sur le candidat. De plus, une fois en poste, le candidat se trouverait en porte-à-faux.

En revanche, les cabinets doivent proposer, après le passage des tests, un entretien avec le candidat pour lui présenter ses résultats aux tests. Un moment utile car il permet au candidat de mettre en adéquation son discours avec sa personnalité profonde. Les recruteurs ne craignent rien tant que les divergences entre différentes phases de la procédure.