Révisez vos adjectifs possessifs

Voici une « recette » de coach (une fois n'est pas coutume) que je suis allée puiser dans l'approche systémique et l'analyse transactionnelle. Imaginez qu'un membre de votre équipe s'exprime au cours d'une réunion de façon dérangeante, à la fois parce qu'il insiste sur un sujet délicat mais aussi parce qu'il y met une énergie exagérée. Agacé, vous allez chercher à vous dégager de ce mauvais pas afin de le neutraliser. Mais vous perdez là l'occasion de faire oeuvre de management. Mieux vaut prendre le temps de nettoyer vos lunettes afin de trouver l'intervention la plus appropriée. Voici comment. La méthode en cinq étapes consiste à avoir recours aux adjectifs possessifs.

Petit « a » : est-ce « mon » problème ? Au lieu de me focaliser sur mon exaspération, je prends du recul, rentre en moi-même et me demande en quoi ce qui est exposé est mon problème. Mon ressenti me renvoie-t-il à un vécu personnel ? Si je réalise que je dois gérer une frustration qui me parle de mon histoire (c'est d'ailleurs pour cela que je suis agacé), c'est déjà un peu « mon problème ».

Petit « b » : est-ce « son » problème ? Ayant accepté la part personnelle et intime de mon agacement, je peux me concentrer sur mon interlocuteur et m'interroger sur ce qui se joue chez lui au niveau psychologique. Je peux ainsi me dire que l'énergie qu'il met à exposer le sujet le renvoie à quelque chose qui le concerne dans sa vie à lui et que ce n'est pas au sein de l'équipe que nous devons le traiter. J'évite alors de jouer au sauveteur et je choisis de ne pas le mettre en face de son comportement. J'assume cette agressivité et je laisse le processus se dérouler dans le groupe ou vis-à-vis de moi. Il est urgent de ne rien faire et j'attends : c'est « son » problème.

Petit « c » : est-ce « ton » problème ? Le discours explicite étant toujours porteur d'un sens latent, partiellement inconscient, je cherche à comprendre quel sens a cette intervention pour la personne en question. Autrement dit je tente de saisir son besoin : de montrer qu'il est le meilleur ? De prouver son dévouement ou sa capacité d'opposition ? D'affirmer sa place au sein du groupe ?, etc. Si j'estime que ce besoin n'est pas celui du groupe et n'a pas à y être traité, je le renvoie à sa responsabilité en lui signifiant en substance : « C'est ton problème. »

Petit « d » : est-ce « notre » problème ? Une fois ces trois points balayés, le sens du débat fait peut-être émerger quelque chose qui, au niveau opérationnel ou inconscient, échappait à l'ensemble du groupe et qui le concerne. Comme, par exemple, le témoignage d'un client qui a pointé un dysfonctionnement. Le tri ayant été fait grâce aux trois premiers niveaux, à ce stade-là, il est alors possible de faire prendre conscience aux autres que ce problème est notre problème.

Enfin, le petit « e » - est-ce « mon » problème ? - permet de conclure que, quelles que soient les réponses apportées aux quatre points précédents, il est important que j'intervienne car il m'appartient en tant que responsable de l'équipe de me l'approprier. Car, si ce sujet est traité publiquement, il devient le mien et je ne dois pas rester passif dans ma relation à l'équipe. Cela devient en effet « mon » problème de faire en sorte que l'équipe résolve ce point. Mon implication personnelle témoigne alors de mon identité de leader. À pratiquer sans modération. Y compris et surtout en cas de conflit.