Le métier de technicien de maintenance est le métier le plus recherché par les entreprises de Dijon Métropole en novembre. Et la tendance est durable : c'était déjà le cas en janvier 2021, selon une étude Randstad smartdata sur le marché de l'emploi local présentée en début d'année. Au sens stricto sensu de la définition des métiers "en tension", le métier de technicien de maintenance ne l'est pas... car il y a plus de candidatures potentielles que d'offres. Aussi, les tensions constatées sur ce métier proviennent d'autres facteurs bloquants. D'abord, les procédures de recrutement sont à améliorer. Ensuite, tout se joue sur les compétences recherchées.
Sur la base de ce constat, une expérimentation a été lancée auprès de cinq entreprises volontaires du territoire (Corden Pharma, Recipharm, Delpharm, Adhex Pharma et SPPH-Fareva) afin de mettre en exergue des axes d'amélioration dans le process de recrutement des techniciens de maintenance.
« L'enquête souligne la nécessité pour toutes les entreprises de s'inscrire dans une démarche de recrutement par les compétences et d'apporter une attention particulière aux process d'accueil et d'intégration des collaborateurs », observe Patrick Alexandre, président du pôle BFCare - association qui fédère les industries du secteur des produits et services de santé basées en région Bourgogne-Franche-Comté - associée pour cette enquête au groupe Randstad France, au Hub Emplois et Compétences des Industries de Santé, avec l'expertise de Creativ'- le cluster emploi-compétences du bassin Dijonnais - et l'UIMM Côte-d'Or.
La recherche du candidat ou de la candidate idéal(e)
Si cette recherche débute très classiquement par la publication d'une annonce, il s'avère que celle-ci est souvent trop succincte et que le salaire, élément clé dans la motivation de tout chercheur d'emploi, y est rarement mentionné. Le périmètre de diffusion des annonces analysées se révèle également très local, privant ainsi les entreprises de profils ouverts à la mobilité géographique. Pour trouver leurs futures recrues, les entreprises étudiées ont rarement le réflexe de faire appel aux écoles ou aux organismes de formation, pourtant grands pourvoyeurs de candidats. La raison ? Un niveau de compétence en sortie de formation jugé insuffisant au regard des attendus sur les postes proposés.
La phase d'entretien
Lorsque le profil d'un candidat ou d'une candidate est enfin retenu, la phase d'entretien a souvent de quoi les décourager. Le nombre d'entretiens est rarement en cohérence avec le poste proposé, les échanges ne se font pas toujours avec les bons interlocuteurs côté entreprise, la fréquence de ces rencontres est souvent discontinue et le délai de validation de la candidature trop long. Autre blocage : face à une offre de formation qui ne semble pas répondre aux besoins en compétences des entreprises interrogées, l'expérience des candidats est devenue un critère majeur de recrutement. Cela génère une concurrence accrue des entreprises sur les profils disponibles et éclipse la prise en compte des compétences comportementales des candidats, pourtant capitales au bon déroulement de leur carrière.
Les premiers pas dans l'entreprise
Si les entreprises interrogées ont mis en place des parcours d'accueil, ils sont pour la plupart standardisés et par conséquent inadaptés aux différentes attentes et niveaux d'expérience des candidats. Ces mêmes candidats qui, contrairement à leurs aînés, n'aspirent pas à un parcours de carrière dans une seule et même entreprise, sont également en recherche d'un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. « Avec cet exercice effectué sur le métier de technicien de maintenance dans les industries de santé, nous avons pu tirer des enseignements concrets pour aider les entreprises de tous les secteurs à réduire leurs difficultés à recruter. De la rédaction de l'annonce d'emploi, en passant par l'entretien avec le candidat, jusqu'à son intégration au sein de sa nouvelle équipe, l'entreprise doit savoir faire preuve d'ouverture d'esprit, de souplesse et porter une attention particulière aux premiers pas de ses nouveaux collaborateurs. Les recommandations faites par Randstad peuvent intéresser tous les recruteurs. Elles peuvent être mises en place facilement, à moindre coût et participent à recruter, mais également à fidéliser les collaborateurs », analyse Patrick Vanoli, responsable de Randstad SmartData.
